注:本文已在《人力资源》杂志发表
随着员工自我保护意识的不断增强,企业劳动纠纷呈现增多迹象。在诸多劳动纠纷潜在风险中,试用期用工风险往往容易被企业所忽视,其实,试用期用工风险的管控能力正体现了企业人力资源部门的风险管理能力。
结合个人工作实践,笔者觉得,试用期用工风险管理有四大陷阱,以下结合具体案例逐一分析应对之道。
【案例一:员工恶意不签劳动合同】
2017年3月,李某通过社会招聘被深圳KTT公司录用,报到当天,公司人力资源部向包括李某在内的新员工发放了新员工入职手续说明,要求新员工提供前单位离职证明、退工材料、学历证书复印件、身份证复印件等材料办理入职手续。同批次入职的新员工陆续按公司规定提供了材料,并签订了劳动合同,而李某一直未提供;公司人力资源部一再催促其尽快提供材料,但李某表示前单位离职证明尚未开具,因此,公司未与其签订劳动合同。同年7月底,李某辞职。随后,李某提起劳动仲裁,要求公司支付双倍工资差额1.8万元。
法律规定
《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
通常情况下,企业掌握着签订劳动合同的主动权,所以,若双方未能及时签订劳动合同,责任往往由企业来承担。正是由于法律对企业存在这样的约束,致使实践中出现了一些专业碰瓷者——个别员工故意不签劳动合同,制造企业未签订劳动合同的事实,然后再通过仲裁、诉讼等方式索取双倍工资。另外,未及时签订劳动合同还存在工伤的风险。
防范措施
针对“碰瓷”族,企业人力资源部门一定要认真对待,确保流程合理、书面材料充分。否则,很有可能被裁决为支付双倍工资。具体防范措施包括:
涉及快递资料的,必须以EMS形式送达,使用其他快递送达不具法律效力;快递面单上务必写明资料名称,例如“XXX劳动关系解除通知书”,保留好快递面单;快递寄送的地址为《应聘人员登记表》中个人提供的通讯地址,如果快递发往通讯地址后被拒收或退回,则再次发送到居住地址。以上措施均需在员工报到之日起的一个月内完成。
【案例二:不符合录用条件】
为增强商品开发团队的力量,某互联网销售公司对外招聘商品开发人员若干。招聘广告中规定,候选人必须了解零售市场态势、具有商品开发及运营方面的工作经验。求职简历显示,应聘者张某在外地某大型销售企业从事过商品开发工作,面试过程中,张某对面试官提出的问题都能对答如流,于是,张某顺利进入该互联网销售公司从事商品开发工作,劳动合同中约定试用期3个月,试用期内固定月薪1万元,试用期结束后,底薪1万元加提成,未约定具体的录用条件。试用期快结束时,人力资源部门与张某所在的部门进行沟通,了解到张某根本不了解商品开发的具体流程,与供应商沟通不够积极,试用期内未成功开发、引进任何适销商品。公司领导要求人力资源部门将张某辞退,且不支付补偿金。
张某提起仲裁,要求该互联网销售公司支付其经济补偿金与代通知金。在庭审中,公司人力资源部门无法举证商品开发岗位的具体录用条件和考核要求,显得十分被动,最后,公司败诉。
法律规定
《劳动合同法》第三十九条载明,劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”,用人单位可以解除劳动合同。
录用条件一般可以呈现于招聘广告、《应聘人员登记表》、岗位说明书、《录用条件告知书》、《劳动合同》等载体中。在管理实践中,相当一部分企业对录用条件不够重视,仅仅把录用条件作为发布招聘信息中的一个必选项,却忽视了录用条件在试用期管理中的重要作用。
防范措施
【案例三:试用期考核不合格】
武某应聘到某公司从事平面设计工作,双方签订了劳动合同,约定试用期3个月,试用期考核合格后可转为正式员工,但双方并未明确试用期的工作要求以及考核标准。武某每周都按照公司要求参加各类宣传海报的设计工作,遇到需要修改的地方,也都按照相关部门的要求进行修改。2个月后,部门主管和人事主管一起和武某进行面谈,表示武某的试用期考核不合格,公司决定解除劳动合同,人事主管还向武某出示了试用期考核表,考核表中业务技能等考核项目的评分均为不合格,但考核表中并未明确评分标准。
武某表示不服,提出劳动仲裁。经审理,仲裁裁决该公司违法解除劳动合同,并裁决公司支付武某赔偿金。
法律规定
《劳动合同法》第四十条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
以试用期考核不合格解除劳动关系,企业需要承担举证责任。但在实际工作中,绝大多数企业无法提供充足的证据,在司法实践中常处于被动地位。
防范措施
值得注意的是,有些企业出于人性化考虑,会在新员工试用期考核不合格的情况下延长试用期,即使与新员工补充签订延长试用期的协议,这种方式也还是存在诸多隐患,建议尽量不要采取。
【案例四:试用期内岗位被取消】
小C通过校园招聘进入某物流企业从事运营工作,劳动合同中约定了2个月的试用期。试用期结束前一个星期,公司通知小C,由于业务调整,小C所在的运营部门需减少编制,小C从事的运营分析助理岗位被取消,公司将支付他经济补偿金。小C表示不能接受,在与公司沟通未能达成一致的情况下向劳动部门寻求帮助。
法律规定
《劳动合同法》第四十条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
因为种种原因,很多企业确实存在业务转型、组织架构调整等情形,从而引发岗位取消、岗位变动等事宜,企业方面给出的理由一般都是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”,但在诸多劳动仲裁案件中,这一理由往往显得比较单薄,很难获得仲裁部门的支持。
防范措施
试用期用工风险管理是企业用工管理的重要环节,人力资源部门务必要明确制度、规范流程,避免掉入前述四大陷阱。