年终绩效面谈谈什么？

这几天总有人来问老刘，年终绩效面谈究竟该怎么谈？其实这个很简单，一说你就会，年度绩效面谈主要谈三个方面问题，即一谈本年度绩效考核对象的成绩与成果兑现，二谈考核对象的不足与目标差距，三谈考核对象下一年度的工作计划与绩效期待。至于绩效面谈的形式，在此就不再赘述了，今天主要跟朋友们聊聊绩效面谈的内容。

（一）谈成绩与成果兑现

年终谈绩效，千万不能乱弹琴。每年这个时候，一遇到年终绩效面谈，就成了HR最头痛的一件事，为什么？因为很多公司老板都是年初画饼，年底不兑现。表面上老板让HR去跟员工谈绩效，实际上就是让HR各种找茬，所谓面谈、沟通就是鸡蛋里面挑骨头。自然是员工万般不配合，心理十分不舒服。靠年终绩效面谈让员工少拿钱、不拿钱，这种事真有一些老板会想得出，至少老刘见过很多次。无论HR的谈判技巧多么高明，说的让绩效考核者无话可说，自认为自己取得了言语上或气势上的胜利，结果员工频频撂挑子走人。无论老板说得多么高大上，什么利润共享，共同成长，但凡年底不给年终奖或者各种克扣，员工表面选择默认，内心里早下定了一万个要离开的决心。进行这种没有必要的绩效面谈没有任何意义，不如按照年初的承诺，对照员工的真实付出，用数字说话，按标准兑现承诺。也只有这样，才能让员工全力以赴、积极投入、严 格把关完成各项任务，唯有承诺兑现了，也就不再怕出现品质问题，也不用再怕员工不听话、完不成任务了。

（二）谈不足与目标差距

绩效面谈的第二个内容一定是谈目标的具体达成情况，不管你用的是KPI、BSC、OKR，还是MBO，最终都要对照标准，看差距。当然了，在绩效面谈时候会遇到一种情况，员工完成年初制定的目标，找各种理由，不管这种理由是主观的还是客观的，被考核员工都会想方设法进行搪塞。遇到这种情况，HR该怎么办呢？你说他没完成，他说你不接地气、不了解实际情况。如果你把员工的话上报给老板，老板就会觉得你这个HR简直就是糊涂蛋，连个绩效面谈都摆不平。当你进退两难的时候，你千万不要着急，因为有老刘在呢？一定会给大家出主意、想办法的。

失败的绩效面谈，可能会是这样的：

1、寒暄之后，HR小刘直接说：宋总，2021年过去了，我们随便聊聊（结果这一随便聊，就是15分钟，聊些纯属扯淡和八婆道听途说的消息）。

2、 接着肯定宋总工作表现，各种夸奖（5分钟）。

3、 指出宋总年度目标未完成及最终考核的结果（1分钟）。

4、 宋总对考核结果不满意，认为这个结果不客观（3分钟）。

5、 HR小刘给宋总解释，并告知评价结果是大家的一致看法，打分是客观的（反复扯皮10分钟）。  

6、 宋总认为HR小刘自带偏见，主观性太强，无凭无据（10分钟）。

7、 HR小刘指出：请宋总不要总是这么自我……，双方分歧加剧（10分钟）

8、 绩效面谈结果，宋总拒绝签字确认，愤愤不平且骂骂咧咧（5分钟）

9、 HR小刘告诉宋总如果感到结果不公平，可向上申诉（1分钟）

10、绩效面谈以失败告终。

看到了吧，从一开始，绩效面谈就脱离了目标，简直就是无的放矢，HR小刘把绩效面谈当成了拉家常和谈心，以此想跟绩效考核者套近乎，可是被考核的员工却认为这是与虎谋皮、要从自己口袋里扣钱，自然是死活不答应。从这个案例可以看出，HR进行年终绩效面谈必须准备详实目标考核数据，按照相应的考核指标逐一进行对照。绩效面谈基于事实、按照规章制度、遵守企业文化，形成双方共识。在面谈过程中，遇到双方不一致的，客观记录，真诚交流，求同存异，及时反馈。

（三）谈来年的计划与期待

绩效面谈的最后一个内容，必须谈明年的计划与被考核员工的目标期待，这两个方面相辅相成。员工的下一年度绩效计划是什么，达成来年绩效有什么样奖励？这个在绩效面谈的时候必须说清楚、记录清楚。同时，员工在实现来年计划过程中可能预想到的种种困难，如何进行解决，如何进行资源支持、平台支撑和帮助，也要进行书面说明。绩效面谈往往是考核、辅导、反馈三合一的结合体，忽略任何一个方面都是不可取的。从这个层面来说，绩效面谈也是一种绩效辅导和反馈的过程。在制定绩效面谈负责人的时候，往往是HR部门领导、用人部门直接领导对绩效考核人员进行绩效面谈，HR从人力资源层面了解、掌握和辅导被考核者的的绩效达成情况，用人部门领导从业务层面了解、掌握和辅导被考核者的绩效达成情况。一旦绩效面谈出现分歧，要么及时化解，要么暂时搁置在规定时间内进行解决。年底绩效面谈更重要的作用，还是激励被考核的员工全力完成任务，可以巧用“为什么”，正面转化被考核员工对现有工作的成见和偏见，也可以从生理、心理、组织多维度给被考核者提供参考性建议。 

总结：

通过HR进行年终绩效考核面谈，肯定员工一年来取得的成就和成绩，兑现上一年度的绩效承诺，满足员工的心里期许，拿到应该拿到绩效奖金。同时，通过绩效面谈，HR帮助员工找差距，让他们认识到自己的不足和差距，让员工知晓自己的过错只是疮疥之疾，而不是天渊之别。鼓励员工通过行动进行改进和提高，以正面表达HR的期许，让参与绩效考核的员工更加SMART地工作。