1、不要与他人做比较。

绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把某个行为和别的一个人的同一个行为进行比较，可能职工更容易接受一点。可是，如果司理说一个职作业为人不如其他人，那么，你很有可能会和职工站到对立面!

2、树立并维持互相信任。

司理要在绩效面谈的过程中逐渐树立起职工的信任感，经过描述性的语言和仔细倾听的情绪告诉职工，绩效面谈要点在于协助他们改进绩效。除此以外，其他都是非必须的!

3、清楚地阐明面谈的意图。

司理要在面谈开始时就把绩效面谈的意图告诉职工，让职工清楚这个会议是干什么的。面谈目标聚集于职工上期绩效的回忆，协助职工进行绩效改进而不是批判。经过对面谈意图的论述让职工放下思想包袱，以愈加敞开的心态和司理进行互动。

4、在平等态度进步行参议。

不管职工的绩效体现是优异仍是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。作为司理，你要站在平等的态度上协助职工剖析导致绩效问题的原因，协助职工找改进办法。

5、倾听并鼓舞部下说话。

绩效面谈中，司理把更多的时刻用于倾听和发问，经过听职工论述理由，适时地进行发问，协助职工进一步考虑，对形成问题的原因进行深入挖掘，找到切实有效的解决办法。

6、以活跃的方式完毕面谈。

不管和绩效体现好的职工仍是绩效体现差的职工面谈，司理在最后完毕的时分，都要表达对职工改进的决心，鼓舞职工提高自我，给予职工进一步提高自我的决心!

7、要点在绩效而非性情。

绩效面谈要点强调的职工的绩效体现，就是前面我们讲的，职工实行作业责任为安排目标达到做出奉献的部分。绩效面谈的焦点一定是绩效体现而不是职工特性。

8、长处与缺陷偏重。

绩效面谈的时分防止呈现只谈长处或许只谈缺陷，两者都要重视，一般遵从先谈长处，再谈缺陷的顺序进行。

9、勿将查核与工资相提并论。

绩效面谈的时分，不要和工资相提并论，一旦把工资和绩效混在一同谈，职工就会把重视点放在绩效分数上而不是具体问题的原因剖析和改进办法上。

10、要点在未来而非过去。

绩效面谈是协助职工在未来的查核中获得更好的成果，是着眼于未来，而不是盯住曩昔不放。防止秋后算账式的评论，一次面谈把职工的曩昔10年的一个不良行为都翻了出来，只能阐明司理的无能。
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