我们先对空岗性质进行识别，到底是临时性空缺，还是固定职位空缺。病假空缺属于临时性空缺，而不是固定职位空缺，更多的是从成本方面选方案。

病假是有工资的，这意味着空岗是有成本的。如何选择，其实就是新方案成本大小的排序。

招聘新员工，HR担心可能造成人员冗余，形成二选一的局面。在此之前，我们更应该考虑的是，新人能否胜任工作、安全度过试用期。如果不能，除了直接成本增加，还伴有离职的各种不良反应：效率低下，隐性成本增加，岗位再次空缺……

招聘新员工，虽然减少了沟通环节，但却造成直接成本和间接成本同时增加，激励效果弱化，甚至试用期内频繁离职，很可能让HR焦头烂额，得不偿失。

这个方案，无疑是成本最大的一种，老板会选？

既然招聘新员工成本巨大，很容易被毙掉，那么不动一兵一卒，是不是最优方案？

按老板的想法：阿风的工作由其他同事承担即可。这个方案执行的难点在于岗位是否兼容，胜任力能否匹配，然后才是员工是否有动力。

如果阿风的工作技术含量较高，连续性强，仅有个别员工可以胜任，显然不具备分配的基础，即使勉强分解下去，也必然会遭到各种冠冕堂皇的借口：如工作太饱和，实在没有精力兼顾；他的工作我也不大熟悉，万一出错了我可承担不起这个责任……

可见，将阿风的工作分解到其他人，前提必然是最基础的工作，并不具备太强的保密性和连贯性。员工因为工作可替代性强，反而不会公开反对，只会加班加点，敢怒不敢言，否则老板一句话，有可能就被戴上不敬业的帽子。

可见，工作分解成本最低，但适用条件苛刻，效率也最差，执行难度绝对五星级。如果老板偏爱这种方案，我们一定要分析可行性，否则只能作茧自缚。

如果我们确定填补职位空缺，还要思考两个问题：是用正式人员还是用应急性人员?如果用正式人员填补职位空缺，人从哪里来?

如果正式人员的工作量的确很饱和，我们能做的就是联系第三方人资机构，通过派遣等性质，由其承担派遣人员的各种费用。

这种优点显而易见：与正式员工相比，应急性员工的数最可以根据业务条件的变化灵活进行增减；应急性员工减轻了公司人力资源管理间接成本支出；应急性人员的直接成本低于正式人员的成本。

从成本角度看，这种方案低于招聘，高于内部分配。

如果一味地节省成本而忽视激励，很容易走极端。按三个人干五个人的活拿四个人工资的逻辑，我们可以拿出一部分奖励，在承担的员工范围内二次分配。

当然，这些措施只能解决短期需求。从岗位空缺引发工作量饱和的话题，折射出员工缺乏归宿感，没有担当。

如何长期解决类似的岗位空缺，我们还是要注重一专多能的人才培养模式；优化薪酬绩效的激励维度；用企业文化凝聚人心……