在进入主题前，我们先来分析一下初创型企业的特点，总结下来，大致有以下几个比较明显的特点：
1.以求生存为第一要务
初创型企业九死一生，活下去是它的优先目标。为了活下去，企业必须开疆拓土，重视业务，重视财务指标，而对管理关注就少了，管理比较粗放，流程和制度不够完善，组织架构和岗位职责都不清晰。
2.现金流比较紧张
初创型企业一般还未实现盈利，商业模式还没有固定，企业的现金流一般比较紧张，因而薪酬预算也比较紧张。除了个别关键岗位外，大部分岗位的薪资福利水平没有竞争力。
3.企业文化是老板文化
初创企业的文化带有深深的老板的烙印，不是说成熟型企业就不会带有老板的烙印，只是初创型企业这种烙印更加明显。管理上老板可以一竿子捅到底，老板说了算，人治大于法治。
4.一人兼数职
初创企业，企业各方面条件比较艰苦，外部环境多变，企业目标和战略规划经常变来变去。岗位和流程要保持一定的弹性，一人多岗，加班加点的现象比较明显。初创企业里，很多人会觉得自己在打杂，什么事情都要做，其实也是正常的。
5.前景不明
初创型企业的前景有很大的不确定性。很多初创型企业在黎明前的黑暗中倒下去了。对初创型企业的员工来说，要么拿股份，分红，等初创型企业上市了一夜暴富，实现财务自由，这种概率很小；要么是在初创型企业里面挣扎几年，等这家企业倒闭了，再去另外一家公司。初创型企业对人才的吸引和保留能力比较差，一有风吹草动，员工就可能跳槽。
那么，了解了初创型企业的特点，我们就很容易理解本案例中的种种现象了。案例中老板要求在面试中考察候选人的稳定性，其实这种要求是很对的。在招聘上多花些时间和精力，是能提高新员工的稳定性的。老板要的是结果。解决问题是HR的价值所在，如果一味强调客观原因，那么这个HR首先在工作态度上是有问题的。
优秀的人才很难招进来，招进来又留不住，这是初创型企业HR面临的难题。要实现“招得进，留得住”的目标，需要协调各方以及做好配套措施。
在我的职业生涯中，也经历过初创型企业招人难和留人难的问题，这应该也是很多HR会面临的难题，我总结出几点经验，供大家参考。
1.老板要亲自参与招聘
对于初创型企业来说，没有什么人比老板更合适当然招聘官了。初创型企业没有名气，给出的价格又不高，靠什么来吸引人呢？靠的是老板的魅力，公司的前景，良好的文化氛围。在小米公司成立的半年里，雷军把80%的时间都花在找人上，人找好了，事情就好做了。
老板是对自己公司以及岗位了解最深刻的人，由老板亲自来招聘和面试，显得对候选人尊重，也能满足候选人的一些个性化要求，大大加快招聘的速度。对于紧缺的人才，老板甚至可以像刘备那样“三顾茅庐”，咱暂时没有很多钱，但是诚意还是十足的。
2.打造文化的兼容性
对于初创型企业来说，文化的吸引力和排斥力一样威力巨大。能适应企业文化的候选人，在企业里面就能如鱼得水，发挥自己的才能；而不适应企业文化的人，在企业里则度日如年，寸步难行，空有一身本事。
对于初创型企业来说，里面有相当一部分员工是老板的朋友和亲戚，也就是自己人。这些人忠诚度高，干起活来毫不含糊，能加班，能打硬仗。但是这种强化的文化氛围或者圈子，容易对外来文化进行排斥，也有可能对外来人员造成一些伤害，一旦外来人员威胁到这个圈子的文化或者某些人的利益时，这种圈子文化就会对他进行打压和排斥。
所以一定要对企业的文化进行改良，让文化兼容并包，有利于吸引外部优秀的人才，有利于自身的提高和进步。当然这种文化的改变不是一下子能完成的。我们在面试候选人时，一定要把自己公司的文化氛围和做事风格和候选人讲清楚，必要时可以带候选人参观工作环境，让候选人自己进行思考和选择，自己是否适合公司的文化。
3.招聘标准要适当降低
在招聘时，大家都会遵循一定的原则，比如人岗匹配原则。这个原则用在大的招聘方面是对的，但是我们也要进行变通，比如在初创型企业里面，很多资源都比较缺乏，不要说招聘优秀人才，有时招个人进来也是件难事。这个时候我们就要和老板进行沟通，在招聘标准上进行降维，在满足核心标准的前提下，其他标准可以适当放宽。比如在学历，年龄，工作经验上可以适当放宽，在专业，工作技能，项目经验上要坚持。
比如我们经常会招一些高中毕业或者中专毕业的车间技术人员，这些人有着丰富的工作经验，技术和技能都很好，能吃苦耐劳，但是因为学历原因，不能去那些大的公司，只能去那些小公司，这些人和初创型企业的匹配度是很高的。还有一些管理人员，年龄在45岁以上了，很多公司都不招这个年龄的人了，但是45岁以上的人还是有他们的优势，如果岗位匹配的话，我们完全可以用他们。还有应届毕业生，因为没有相关的工作经验，有时为了积累一定的工作经验，也会去初创型企业去上班。
4.候选人要有创业精神
初创型企业，本身就充满着风险和不确定性，那么我们招的人也需要具备这种精神。如果一个人只求安稳，每天早九晚五，按部就班，他未必适应初创型企业。
雷军在公司成立之初时，谈了一个比较理想的人选，当时是一个星期谈五次，每次平均10个小时，前后谈了3个月，一共谈了十七八次，最后要拍板的时候，这个人选对于股份“无所谓”，这时雷军就比较失望了，因为这个人没有创业精神，后面也就没有要这个人。
初创型企业的不确定性，决定了初创型企业的员工要做好各种准备，有可能企业发展起来了，大家能实现财务自由了，也有可能公司哪天就倒闭了，大家要重新去找工作。为了能让公司持续发展，大家就要齐心协力，一起努力把企业经营好。一人多岗，加班加点是初创型企业的家常便饭，没有这种准备的人，就不要来初创型公司，我们在面试时，就要把这一点讲明白，讲透。
5.不能和候选人玩虚的
初创型企业招聘是很难，有时都没有办法约一个候选人来面试。雷军为了找到资深的硬件工程师，连续打了90多个电话，三个月的时间里，见了超过100位做硬件的人选，终于找到了负责硬件的联合创始人周光平。
招到优秀的人是一件很难的事，但是这不能成为我们骗候选人的理由。有些HR会有意或者无意夸大或者虚构企业和岗位的情况，尤其是岗位薪资待遇，等到候选人入职后，才发现根本不是面试时谈的，这样候选人感觉受到欺骗，肯定会愤而离职。有些候选人还会把公司HR的不道德事迹讲出去，这样对公司的声誉也不好。
就算我们招聘难，我们也不能和候选人玩虚的。我们招聘的目的是要找一个能在公司长久做下去的候选人，而不仅是完成上面的招聘任务。
6.重视校园招聘和内部推荐渠道
对于初创型企业，我建议要重视校园招聘和内部推荐这两个招聘渠道。通过校园招聘招来的学生，在一定程度上相当于一张白纸，文化的适应性比较强，能加班，学习能力也比较强，他们缺的是实践的机会。内部推荐的人，对公司的情况也比较了解，能最大程度上给公司推荐靠谱和适合的人，而且有推荐人作为背书，有很好的适应性。
7.面试时考察的维度
我们在面试时，也可以从一些特定的维度对候选人进行考察，以预测他在公司的稳定性。
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