“在一家小公司，公司加班没加班费，大小周，能给的薪资也不会很高，但是对招人的要求又很高。每次跟老板提说大多数人拒绝来我们公司都是这个原因，但是老板觉得，这不是公司的原因这是我做为HR要考虑，要解决的问题。”

我就想问，创业小公司，老板不考虑引进创业人才的问题，交由HR去想办法，那公司能好吗？

当然，这样的境遇还是比较常见的，在HR岗位摸爬滚打过的人都知道，HR就是个万能背锅侠，但凡是公司的问题，最后都能归结 为人的问题，而人的问题都能归结到HR头上。

HR苦 HR累  HR的收入还无所谓； 

哪里有火往哪冲，领导表扬不居功；

HR滋味有谁懂，一腔无奈两袖清风。

好了，共情时间结束 ，我们来言归正转。面对此情此景，如何打开局面。

一、跳出局面，看清局势

人都说当局者迷，这是很多HR会犯的错，领导说啥就是啥，没有多余的思考。其实不管我们的专业能力有多硬，首先要有审时度势的能力，学会看清事情的本质。

1、老板真的没有考虑吗？

我接触过不少老板，真正想干事业的老板一定懂得布局，创业公司：人才、产品、供应链，缺一不可，那HR就要盘查现在公司的情况了，这三者是否都已经八九不离十的到位了，如果已经在正常运行，那招人的目的是为了什么， 业务扩张还是除旧更新？抑或是单纯为了招人而招人？

做为HR的你真的搞清楚，招人的本质原因了吗？

如果我们确实因为业务需求需要招人，那到岗率之低，老板真的不着急吗？一味的把问题推给你来解决，我想大概有三种可能：

一是无所谓。招不招得到人对目前公司运转还没有肉眼可见的影响，这种大概就是人说的只能看到财务报表上数字，无法洞见商业本质，无法规划更好的未来，我的选择是另谋高就。

二是暂无方法解决。老板的顾虑比我们想象的要多，既到考虑公司运营成本，也要考虑老员工的感受，所以有时候他自己出面解决问题是不合适的。那做为HR的我们这个时候就需要殚精竭虑为老板分忧了，是否有结合目前的现状为招人出方案，是否有主动与用人部门沟通招人的目的，是否有做人才画像？如果 这些都没有做，不可说我们已经努力过哦。

三是盲目自信，不了解市场。很多老板自己想象的很好，在招人的思维上还停留在上个年代，认为市场上找工作的人一大把，HR只要去挑就好了，这种思想上的不统一确实很要命，他们不了解人才的重要性，不了解现在劳工市场行情。所以这个时候需要做好市场调查，摆数招聘数据，动之以情，晓之以理。让老板跟你统一战线。

HR确实不是表面上一个指哪打哪，按部就班的工作，需要很多了解人性，从战略出发的格局思维和能力，这么说吧，公司到哪一步，就需要配备哪一层的HR才可以。

2、招聘方法

说再多，最后我们都会归结到如何招到合适的人 的问题上。

问题说得再多，其实我们招人就是老几步，只是有时候被表面的问题遮蔽了双眼，让人看不清脚下的路了。

一是做好人才画像，创业型小公司，需要的是什么样的人才，我想应该是有创造力、有干劲、有野心的人，这样的人才愿意跟老板一起吃苦打天下。

二是如何做好招聘工作，一定要老板亲自面谈，这一步很有必要，既然是小公司，那就不要有太多官僚约束，人事部初选后，老板面谈，既是重视人才，也能更好的规划公司未来，就算是画板也得是正确的人来画不是。

三是特殊时期特殊对待，现在没有高工资，加班也多，那可以，我们可以利用期权吸引啊，可以利用工作时间自由来吸引啊，可以利用老板资源来吸引啊，总之另辟蹊径，不用层面来吸引人才，抓大放小，小公司就应该有小公司的优势。

HR一直都不是一个纯文职工作，论招聘，压力不输销售，论管理，格局不输一个部门经理，论才华，文案口才随时能拉出来溜溜。所以，HR的你我，需要让自己不断提升价值 ，不可给老板传递HR的把刻板印象。