今天我们来讲讲职业发展通道。在过去我们讲了任职资格和胜任力的不同

职业发展通道是一个非常古老的话题，比胜任力还要古老，大家知道的传统“3P”其中就包括了职位发展通道的解决方案。以2000年为分界线，之前最火的是3P解决方案，而之后则是以胜任力为核心的人力资源系统构建。

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划分职位族

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要画好职业发展通道，首先要分划分并建立职位族。这个职位族其实是对公司中这么多坑的一个分类。这种分类的方式说了简单些就是MECE的分类方法，那么这个分类方法虽然各家公司都有区分，但是大致上是有规律所循的。以前合益为例，主要把岗位分为三大类

1. 计划和控制Planning and Policy Role

2. 生产和协调Coordination and Commercial Role

3. 商务和运营Business and Operations Role

这其实是一种比较粗的分类。我们再来看腾讯是如何分类的：

产品 / 项目通道，简称 P 族

技术通道，简称 T 族

市场通道，简称 M 族

职能通道，简称 S 族

职业族还可以进一步细分，职位类>职位子类>职位，依此分类。那么，我们会注意到每个职业族，他们的长度都是不一样的，有些很长，比如科研类，有些很短，比如后勤类。

我们要注意的是，分类的时候并不是都要划分得很细，如果你划得越细，意味着你公司未来的标准会构建的很细致;相反，如果你划分得比较粗，也相应会粗放一些，比如你是一个销售为主的互联网公司，就完全没有必要设计技术族的职业发展通道。这个粗和细的问题是需要童鞋们在构建的时候予以注意的。

我们有两个原则来决定，第一，你看这个族类是不是公司的关键类岗位，如果是同战略高度相关的，那么要划分开。比如有个企业有个职位类是国际会计类，尽管其中的职位不多，但是这个职位类对公司的发展很重要，公司需要培养相关人才，派遣到海外分公司，那么你就需要划分开。第二，你看这个族类中目前的萝卜多不多，如果没有多少，完全是可以和其他族类合并的。

那么这是第一步，横向分类。

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纵向分级

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接下来，是纵向分级，就是定义不同职位族类的等级。在这方面，有童鞋会问我同一个职位族到底划分多少等级为宜，我的回答是不要超过6级(胜任力构建的话，我的建议也是在6-8个)。一来，等级多了，你就要定义更多的等级，思考级别之间是否有明显的差距，例如高级别的人才的发展时间应该明显大于低级别的发展时间。二来，等级多了，不利于宽带薪酬的构建。

当然，说到职业发展通道，童鞋们都是想把它建设得同个人职业发展高度吻合，有利于人才的保留，这是一种理想化的观点。出于企业的实际和需要，我们往往不会构建一个十分完整的职业发展通道。我们还是以腾讯为例，相对比较完整的T族也就六级：

T1：助理工程师 (一般为校招新人)

T2：工程师

T3：高级工程师

T4：专家工程师

T5：科学家

T6：首席科学家

在构建职业发展通道时，我们会设计一个职业发展的双通道，或者叫Y行通道。我们通常会认为，在员工到达一定的年龄段以后，应该有两个去处，一个是走管理线，一个走业务线。事实上，在某些职位类，可能是多通道的，比如财务类。

财务类职位发展通道

但是我们要注意的是，这个通道之间的转换不是无限制的。比如，资深专家和高层管理者之间是不可能转换的，只有在低职位区间时，才有可能实现技术者和管理者之间的转换。我们仍然以前合益的职位族分类来举例，如果你从A1的执行类岗位升到A1的管理类岗位，风险是比较小的，换一种，如果你从A1的执行类岗位升到A2的管理类岗位，那么风险就明显变大。