创业公司需要持续的激情，显然，你不是一个有激情的HR。

小公司加班没加班费，大小周，薪资也不会很高，但是对招人的要求又很高……似乎陷入了招聘难的死循环。但实际上小公司的简历投递量并不少，难点是如何转化。

加班没有加班费，对应的是企业文化工作氛围，你可以突出不提倡加班，而不是强调加班没有加班费，然后再设置一些人性化关怀，增加吸引力。

大小周虽然比不上双休，但对于单休来说，还是有点吸引力的，如果通过值班，调整为双休，显然又是一个亮点。

薪资不会很高，也不至于太低。实际上，很多人去小公司，心理预期已经被打击的差不多了，中等薪资完全可以满足需求，如果再稍微设置点弹性区间，还能吸引不少抱着幻想的群体，至于能不能转化，就看HR的了。

小公司的辐射区域不要太大，周边3-5公里最合适，我们无法做到钱多事少离家近，那就先做到离家近。就这一条，也能吸引不少北上关的精英，以及很多资深的职场妈妈。

小公司招聘，定位很关键。有的是低薪，遇到高学历的直接过；有的画大饼，动辄用股权分红吸引人；有的靠老板个人魅力，马云不就是这么过来的吗……作为HR，你要找准公司的定位，然后把这个特质最大化。

做招聘，要学会向上管理，逐渐去影响老板。

如果公司的预期很高，一开始千万别尽最大努力去匹配，可以适当迂回。拿一些符合某些要求的，老板肯定不满意；后面的质量可能更差，没有对比就没有伤害……最终老板的预期可能会降下来。

当然，有时候我们也要挖掘老板的隐藏需求。创业公司到底是要优秀的人，还是富有激情的？其实很多时候老板也没想明白，通过约谈一些面试者，加上你的分析报告，可能会适当调整用人标准。

小公司招聘，人脉比平台重要，HR一定不要单打独斗，而是通过一些激励措施，把全员招聘日常化，这样既减少了自身的招聘压力，也更容易争取到盟友。

如果不是高速发展期，小公司的招聘量不会太大，HR直接用结果证明自己会很难，这时候适当突出过程，创新招聘方式，更容易得到老板的认可。