HR的都听过人才画像、人才MAPPING这些话，但怎么运用或者能够运用在哪个方向很多HR都不知道。

人才画像就类似于：用户画像、犯罪份子画像一样，是需要分析。我从以下几个方向帮助大家理解认知一下人才画像。

人才画像解决的是这几个问题：

• 这个岗位合适什么样的人做？
• 这一类人在哪？怎么能更容易找到这一类人？

人才画像的作用则在于：

• 找到做这个岗位最合适的那一群人是什么样的---A类人才
• 提升招聘精准度与效率

人才画像的核心有两点：

1、找准岗位胜任力模型及任职资格

2、找准曾经从事此类岗位且符合要求的人会在哪出现

人才画像画哪些？

素质层面：岗位要求的胜任力素质，如销售经理：领导力、创造力、意愿与动机等

客观层面：岗位需要具备的任职资格层面，如行业经验、岗位经验、工作时间等

举个栗子：

某互联网公司因为新增部门需要招聘一个新增岗---社群运营（营销方向）。HR与业务部门负责人进行了沟通，围绕为什么要招这个岗，招这个岗位需要解决的问题以及人才画像：

【岗位目标】即岗位需要解决什么问题

社群运营（营销方向）是因为现阶段产品转化已从平台转化至私域。根据公司的产品特征，私域转化极为最合适的是从社群运营开始，因此公司新增岗位社群运营（营销方向）。

岗位人才画像的分析分为两层：

第一层是关于岗位和人才的基本画像

【岗位基本任职资格】从事岗位最起码的标准：

工作年限：从事过互联网线上教育产品用户的社群运营1年以上；

学历：专科毕业及以上；

技能：线上社群营销活动策划能力、沟通能力

知识：熟悉微信社群运营模式、对用户画像构建清晰

第二层 则是绩优人才画像：什么样的人做会更有优势：

【岗位优秀人员具备的胜任力】

沟通能力（极佳）：语言表达清晰、流利，易于理解；　很清楚自己想表达的内容；能从对方角度考虑问题并进行逻辑清晰的表达；

说服力（极佳 ）：交流中善于运用提问、引导、确认、总结等方式，能说服他人采取≧1项行动

语言协调地配合面部表情和手势（给人以和谐的印象）；

策划能力（较好）：能策划创造性社群活动，并能引导销售线索；

围绕以上，再定位人才客观体态的关键信息：

1、性别不重要，都可以

2、专科毕业或以上，但学历也不需要太高

3、一般是在28岁以下的会更喜欢这个岗位

4、外向活跃的人且有过线上营销的人会更合适

5、从事私域社群运营至少一年以上

6、从知识上来说要学习过社群运营知识的人才可以

这样的人才通常对工作积极主动，结果导向很清晰。具有亲和力和较强的交际技巧。

于是接下来，HR要思考的是：这样的人才在哪呢？

• 线上OR线下？答：线上比线下多（招营业员则可能反之）
• 公众号还是微信多？答：微信多
• 这样的人才会关注什么？答：关注各种社群及专门学习社群运营知识的论坛或平台，比如脉脉、三节课、知乎、小红书等
• 这样的人才大多是什么样的？答：外向，喜欢吸收新知识，喜欢和人沟通，不喜欢传统，（所以用传统的58、前程不一定招得到）

那么怎么精准画出人才画像？

一、标杆访谈---关键事件法分析

找内部标杆访谈，访谈这岗位真实胜任力，访谈围绕岗位关键事件。

二、以往数据分析

如果不是新增岗位，例如，保险公司招销售员非常难招，那么可以分析一下过去在保险公司干过销售或一直还在干的员工，这群人的人才画像从而分析得到拟招聘保险公司销售人才画像。

如果各位HR总感觉自己的岗位难招，要么进行以往从业者的人才画像进行分析，要么分析内部标杆得到人才画像。

最后总结一下：

人才画像真不是大公司的专属。基于基本岗位胜任力的人才画像会让中小公司的HR更容易招到人。大公司会请第三方做一套完整版本胜任力方案，花大价钱做的项目。但中小公司HR如果不懂人才画像、不懂人才库可能更没有可能进入正规一些的中型企业做一个专业的HR管理者。

我们每个人都希望脱离不正规的小公司，如果不去学习前沿知识，最终换来换去也就是在小公司里做一个没有价值的HR。跳出这个怪圈，成为HR更上一层的会不会更好呢