通过劳务派遣公司招聘员工，并把员工的劳动关系挂靠在劳务派遣公司。自2008年《劳动合同法》实施以来，为了规避用工风险，这种便捷的“临时工”模式成为很多企业流行的用工方式之一。不过昨天开始实施的新《劳动合同法》，除了要求“临时工”与正式工同工同酬，同时规定劳务派遣不得超过其用工总量的一定比例。“这也意味着，今后转劳务外包的形式可能会越来越多。一家知名律师事务所的律师说。

新《劳动合同法》规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

《劳动合同法》实施以来，为了转嫁用工风险，降低用工成本，企业将自己招的员工挂靠到劳务派遣公司，一旦工人与用工企业发生纠纷，虽然企业有连带责任，但主要出面处理纠纷的不是用工企业而是劳务派遣公司，这种“省心”的用工方式在很多企业间流行。有关数据显示，2011年全国企业职工中劳务派遣人数达到3700万人，每十人中就有一个是劳务派遣员工。加上机关事业单位的派遣人员，总人数约有4200万人。

“从立法的层面来说，修订后的《劳动合同法》对于派遣制的规定无疑传递出这样一个信号：今后收入分配将越来越公平。”冠程人力资源开发有限公司负责人方不过对处于转型期的制造型企业来说，这也意味着企业的用工成本也将越来越高。“特别是对于原本就非常艰难的传统产业来说，可能将加速企业向东南亚等劳务成本更低的地区搬迁，工业机器人的使用也会越来越普遍。”

不过对于同工同酬，项振华认为虽然在立法上是一大进步，不过实施起来难度很大，“同工同酬指的是同样的岗位上付出同等劳动力的情况下，获得相同的报酬。”但对于“付出同等劳动力”的定义，项振华认为，学历不同、熟练程度不同，很难作出具体的评判。

此外，修订之后的《劳动合同法》规定，临时性岗位只能使用6个月。这也意味着半年之后企业要么弃用派遣员工，要么跟对方订立正式劳动合同，“也会助长企业用完6个月之后换掉这批员工重新招人，对派遣员工来说，表面上可以享受同工同酬，但从其长期职业规划来说，工作将变得更加不稳定，也不利于一技之长的积累。”

“新《劳动合同法》可能使企业的用工形式发生很大的变化。”项振华说，劳务派遣转外包，可能会成为普遍的一种用工形式，“运用劳务派遣的形式，用工企业除了支付劳务公司管理费之外，还要支付员工的工资和社会保险，并负有连带责任。如果变成业务外包，企业只需要支付外包的总费用，而不用履行《劳动合同法》的职责。”