最近无论是打卡还是在实际工作中，经常会提及这样的要求—责任到人，可见有多少企业boss有这样的需求，而又有多少企业不具备。似乎听起来责任到人是任何工作开展的前提，没有责任人就会面临着如果出现问题没有担责，虽说责任到人的目的并不是为了追谁的责任，假设企业管理者希望因某类项目完成超过预期而奖励时，是否也会面临同样的尴尬？所以，责任到人应该是企业生存、发展、变革的重要因素。
说了这么多，责任这么重要，而且还会得到奖励，为什么还会没人承担呢？因为现在的企业，特别是互联网类的企业，计划赶不上变化，甚至大多数企业都是在变化中摸索，有可能上月定下的事项，本月不会调整，下月就得推翻重来。在这样的需求下，对HR工作的要求也就更高，如何在变化中抓住不变，进而挖掘出可行的规律，更好的协助管理者进行决策。
回到今天招聘的话题上，制度不完善就来补充制度，流程不健全就来规划流程，可哪些制度哪些流程先行，哪些在可延缓执行呢？其实这不仅是毕业不久HR的疑问，同样也是更多新入职公司HR的诉求。就我的经历而言，抓住根本，逐步深入，有人的地方就不可以有完善，但至少可以避免大多数问题。也许大家看到这样的总结，仍然是一脸懵B，且听我一一道来。
一、抓住根本
从企业发展而言，什么是根本，记得我刚工作时我的老领导告诉我“企业的根本就是人+钱”，但随着时代的发展，“企业的根本变成了人+财+信息”，无论哪一类讲法，管理好企业的人便是HR的根本。所以从人入手去分析企业管理的需要一定没有错。华为公司自1987年成立，经过几次变革后，在1995年讨论公司基本法，至1998年华为基本法面世，经历了3年多的反复讨论，经过向国际一流大公司的学习，并聘请国内知名的咨询团队调研分析，最终形成具有华为特色的管理制度，且至今华为已成为全球最大的通信解决方案供应商，此制度在华为依旧发挥着当年的效力。
从华为基本法，反观企业，没有一套成形完整的企业法律，企业管理者可能会没有方向，而员工工作也不会有任何约束，就像一群失去领头羊的羊群，一旦高层变动必然会给企业带来巨大的影响，所以，还是一贯的思路，头痛先医脚，相信老中医会带来奇效。
再者，企业从根本上有了法律制约后，管理者或HR是否就可以高枕无忧了？一定不是。大家想想国家通过各项法律后，是否也会出台相关解释办法或某法律实施细则，无非就是在补充和修订因思路局限而产生的不足。对于企业HR工作，先将总体思路写入公司制度中，下一步就是如何从HR管理中深入。
二、逐步深入
HR管理，用部队演习的思路理解（最近重温了《战狼》两部大戏，还沉浸其中）人力资源规划是总司令、招聘是先头兵、薪酬是大部队、绩效是医疗队、培训是训练营、员工关系最有可能便是文工团。一场演习成与败，哪一个角色都不能少。但对于先头兵，是否提前侦察出准确敌情，如《战狼》第一集里对于蓝军总部的确认特别关键。招聘，特别是流程制度不健全的企业，特别容易将工作推诿至人力资源部门，无论人招来是否合适，都会是HR最大的责任。而此时，招人的任务又不得不持续开展，工作深入就很难讲清谁到底应为此工作负责，相对简单的处理办法，从招聘过程入手细分责任。
首先，招聘需求来自哪里。显然，如题主所述，一般是用人部门提出需求，由于题主的从业经历，暂无法评估招聘需求的准确性，那就按此流程继续。但对于招聘岗位、工作内容、工作职责、转正要求、预计的考核办法、人员素质要求、汇报对象、培养方式等详细列明，目前在实操中由于招聘环境的影响，HR总担心设计的越详细反倒为自己的工作增加负担。可是比起事后被埋怨，与事前严格要求，你觉得哪类更好接受呢？
其次，招聘过程谁来负责。若依照详细的招聘需求找来合适的候选人，用人部门对人员的满意度如何把握，个人建议最好要有明确的参考标准。至少要保证哪些因素存在，候选人应立即淘汰。并且对于招聘复试时，用人部门到底谁来面试，如何依据部门情况来判断候选人是否合适，也应提前做到招聘需求中。如果复试时，用人部门未按流程进行，显然用人部门应该对可能产生偏差的招聘结果负责。
再次，新人入职后的责任划分。一般参考企业用人的实际情况，至少在试用期内，新人与部门的融合，招聘工作仍需要特别关注和深入。看起来增添了不少额外工作，但工作的目的不仅可以观察和反思自己在招聘过程中有何不足，另外从新人适应中发现部门或用人部门领导的优势和不足，一举两得。从人力资源管理的角度，即考察新人又考察管理者，有理有节更有说服力。
总之，看似一个不足挂齿的招聘工作，中间囊括了人力资源管理工作的许多的细节，切忌人力资源工作永远不可能只知其一不知其二，随时做好拔出萝卜带出泥的准备，才不会被动“挨打”！