案情简介
佟某于2004年9月到某物流有限公司工作。2015年9月1日，佟某因患病开始休病假。根据其工作年限，医疗期至2016年8月30日。医疗期满后，公司多次通知佟某返岗上班，但佟某因身体原因不能上班，并连续提供病休诊断书，要求休病假至2016年11月。
2016年11月1日，该公司向佟某邮寄解除合同通知书，其中载明，佟某医疗期满后，公司多次通知佟某返岗报到并沟通调岗事宜，但佟某一直没来报到；用人单位依据单位《员工手册》规定，以佟某旷工为由解除劳动合同且不予支付经济补偿。
佟某于2016年11月5日申请劳动争议仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点
医疗期满后劳动者继续休病假，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同是否合理？
处理结果
仲裁委对佟某的请求予以支持。
案件评析
《劳动合同法》第40条规定，
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第46条规定，
用人单位依照该法第40条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
《劳动合同法》第87条规定，
用人单位违反该法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照该法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中，佟某虽然医疗期至2016年8月30日已满，但其确实病情严重，用人单位也收到了病休诊断书，因此可以视为佟某提供病休诊断书期间仍系病假。而用人单位在明知佟某患病无法到岗的情况下，将其休病假行为视为旷工显然不合理，用人单位以佟某旷工为由解除劳动合同的行为明显违反法律规定。如用人单位想与佟某解除劳动合同，应依据《劳动合同法》第40条的规定解除劳动合同并根据佟某的工作年限支付经济补偿。
因此，仲裁委对劳动者的仲裁请求予以支持。