调岗，顾名思义，就是用人单位根据实际需要对劳动者的岗位进行调整。
调岗在用人单位的日常管理工作中经常发生，也是一种极易产生劳动纠纷的问题。
今天我们就对调岗问题做一个详细的分析。
哪些情形下可以进行调岗？
我国法律虽未对调岗问题单独做一个明确的规定，但在劳动合同变更和解除等其他内容上，均涉及到了调岗。
《劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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双方协商一致
工作岗位是劳动合同的法定要件之一，属于劳动合同的必备条款，因此，在劳动合同法第三十五条变更劳动合同的情形中，包含调岗内容。
调岗之前，用人单位与劳动者需要按照规定平等协商，达成一致。用人单位如果没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
而且，如果要保证有效调岗，那么双方协商一致和采用书面形式需要同时满足，二者缺一不可。
在对原劳动合同进行修改或者补充时，用人单位与劳动者必须对调岗后的工作时间、工作地点、岗位职责、薪酬分配制度等进行清晰的约定。
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劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作
按照法律规定，员工因病或非因工负伤需要住院治疗的，根据工作年限，可以享受医疗期，医疗期满后，员工参加复岗培训，如果证实员工的身体条件已经无法继续从事该岗位工作时，用人单位可以安排调岗。
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劳动者不能胜任工作
员工无法胜任工作，在经过培训或其他学习后仍然难以胜任工作，用人单位可以为员工调岗。
但“无法胜任工作”并不是用人单位随意决定的，需要通过统一的标准和合理的考核来证实员工欠缺该岗位工作能力，而且用人单位必须保留充分的证据，作为保证调岗合理合法的依据。
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客观情况发生重大变化
根据《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。
因此，客观情况应是绝对客观，毫无任何主观因素存在的情况。比如，因岗位取消而做出的调岗，就必须区分取消原因，发生了企业兼并等非主观方面的情形，属客观情况，而企业内部单方面决定取消岗位，则不属于客观情况。
企业在为员工调岗时注意避免纠纷
在具体实践中，为员工调整岗位的做法极易发生劳动纠纷。
比如：
员工不同意而用人单位单方面调岗
没有及时变更劳动合同
缺失证实员工不胜任工作的考核材料
……
HR注意，在实际工作中，必须严格按照规定，做好岗位调整前后的相关工作。
1、员工入职签订劳动合同时，在劳动合同条款中对岗位调整的情形进行明确约定，掌握调岗的主动权。
2、与员工平等协商时，了解员工的想法，考虑员工的利益，获得员工的更大理解和支持。
3、准备书面材料时，需要包括用人单位与员工就调岗签订协商一致的协议、员工的考核材料、变更后的劳动合同等。
4、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
5、调整后应对员工进行岗位培训，帮助员工适应新的工作岗位。
总之，在调岗时，企业一方面要注意规避风险，避免产生劳动纠纷，另一方面，照顾好员工的情绪状态，帮助员工以积极的心态投入新岗位的工作中，让调岗合理、合法、有意义。