大部分招聘者，都曾犯过以下错误。甚至，他们并没有察觉自己在犯错，有些错误已经快要成为招聘领域的常态了。
▌花30分钟面试一个候选人，却仍停留在表面问题
想象一下，30分钟，一对一面试，候选人和你的招聘体验都谈不上愉快。短时间的面试中，面试官很容易受到第一印象的影响；并且，大部分情况下，谈话都停留在表面问题。
为什么不这样呢？将你预选的候选人集中起来，分组群面，一次90分钟。多人对话的过程最能体现候选人真实的一面，还可以避免第一印象带来的偏见，面试官有机会对候选人有更客观、深入的了解。
▌只记得check应聘者的各项技能，却没了解他们的实际成就
在招聘前期，招聘者往往是对照着checklist上的每一项，看应聘者是否符合条件，以打勾来判断。
例如：有3年以上工作经验。符合，打勾。
这种方法存在的问题是：效率最高的员工通常比同龄人经验要少，因为他们晋升更快。
与其死板地一项一项对照，倒不如直接问他们一个问题：“你在事业上取得的最重大的成就是什么？”通过挖掘候选人的真实经历，招聘者能够延伸出更多的信息，而并非依赖简单的评判标准。
▌花了大量精力在塑造雇主品牌上，却忘了塑造职位本身
毫无疑问，雇主品牌是值得投资的。但年轻的应聘者，他们对应聘职位本身更感兴趣。
良好的企业文化会吸引更多的关注，但对于那些为谋求更好职位而跳槽的应聘者来说，企业文化不如职位本身更具诱惑力。
HR可以做的，是将职位“品牌化”，将职位本身与应聘者的内在动机结合在一起。能力出众的求职者，更关注自己的职业发展，如果HR能够激发应聘者“个人成就”的欲望，即使不是知名雇主，依然能够吸引优秀的人才。
▌聘用因为短期目标来求职的应聘者，而错过真正有工作热情的人才
如果你的新雇员只是为了钱或其他短期目标来求职，他们很可能会在一段时间内就跳槽。
HR正式发offer之前，需要问清楚候选人真正想要的是什么。如果他的答案过于模糊，或者说话兜圈子，那么短期内他跳槽的可能性很大。相反，HR需要寻找的，是目标明确，看重长远职业发展的人才。