在职能部门中有一部分部门经理有一种奇葩的绩效认知，不知道在其它企业是否有这种现象，如何破解？ 在我们部门都是多劳多错，承担责任越大，错误越多，对承担更多职责员工反而不公平，所以我不愿意进行绩效管理…… 在我们部门都是忙的时候绩效容易出错，绩效结果趋于变差；闲的时候反而绩效不会出错，绩效结果趋于变好，所以绩效根本不能正确反映绩效结果…… ……
XX阿姨_：
每个月都在兢兢业业在考，员工会根据指标做事，结果评分下来后，绩效分数在98和102之间浮动，绩效本身跟工资挂钩的比例不高，导致对于员工来说这个月少了几十块钱和多了几十块钱的差距，没有任何的激励促进作用
小文（XX）：
老板指望靠绩效压低员工工资，动不动就说做绩效考核，可是绩效的真正目的是什么呢？提升员工个人能力与业绩，为企业创造更多价值，而不是靠扣薪反向激励啊。真觉得国内的老板们也都应该去学习下人力资源管理，这样总归会对企业发展有好处，并且，做hr得我们也不会太苦命，总被误解没嘛用啊
天X鸟：
有多少企业的hr把绩效做成了奖惩？
X告驰：
做过一些绩效项目咨询，也in house参与过绩效项目的落地，有两点感受颇深 1.老板启动绩效改革时的目的，不能只停留在结果上。 2.对于绩效的认知负责人和HR没有达成一致，结果不会太好。 在我自己的认知范围里，不是所有企业都适合绩效考核。
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总结KPI的3宗罪
①:很多工作只是为了完成KPI，并不是“做好”工作
举个比较贴近各位的栗子：
去年火到爆炸的阴阳师，后面很多人退坑的原因都是：
必刷各种任务还有6星式神，6星御魂都是无底洞，每天肝到昏厥。
咱们骂游戏的运营策划都是XX！不懂游戏！
然而， 人家可能就是为了完成上面给他们定好的KPI，比如阴阳师的日活量和每日时长。结果就是，过分加长游戏所需时长，这么肝的设定直接导致一堆玩家流失。这肯定不是一开始设定KPI的目的。
可是有什么办法，人家运营策划为了KPI，为了money，必须做他们觉得蠢得要死又不得做的工作。
咦~ 这个故事是不是似曾相识？
②:KPI简直就是挑动内部撕逼的神器
“不好意思啊，我们部门手头的KPI还没搞定呢，实在没空帮你们”
“管他呢，老子说不定下个月就细软跑了，凑合把数据弄好点就行”
“亲，你的任务咋还没搞定啊，我这个月的KPI就指望你了”
是的，以上这些对话和OS，可以说是久经职场的撕逼小天使日常了。
③:日常KPI，毫无成就感，迷茫，彷徨
每到年底都懊恼自己好像一事无成。
心里，日程表里，工作记录里，有那么一些KPI值等着我们去完成——不去改变，不能改变。
不是不想，而是完全没有动力——有个idea，去做了，可能到头来KPI没完成，成果也没有；就算有所成了，可能也淹没在KPI的洪流里，无人问津。
随着工龄的增长，我们变成经验动物，倚赖现有的惯性去解决问题。
懒惰，懈怠，无谓，与日俱增——渐渐侵蚀了刚入职场时候的积极、好奇，冲劲，创意。
直到有一天，我们变成KPI生物。
那么，KPI该何去何从？
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当下“时髦”的OKR
①神一般存在的OKR是什么？
OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，浓缩到一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。由英特尔公司发明，并且被谷歌，YouTube等多家全球顶级公司所采用的。
②OKR工作法的关键，透明清晰公开
道理我都懂，但如何实施，这是个谜？
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锦囊秘籍来了
当然前面说了KPI的弊病，但不等同于一枪毙了它，大可改进的空间很足，需要根据企业来寻找适合的方案！