【案情简介】
申请人：王**，男，1978年生，汉族，住青岛市**区**路**号。
被申请人：青岛**公司，住所地：青岛市**区**路**号。
申请人称：其与被申请人订立了期限自2006年5月1日起至2015年4月30日止的劳动合同，约定申请人从事驾驶员岗位。2011年8月1日被申请人以 “连续旷工三天，严重违反《员工手册》”为由，解除了与其订立的劳动合同。申请人请求裁决：确认被申请人解除劳动合同违法，并继续履行原劳动合同。
被申请人辩称：申请人严重违反规章制度，其解除双方的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，故依法应驳回申请人的仲裁请求。
【仲裁查明】
申请人与被申请人订立了期限自2009年1月1日起至2014年12月31日止的劳动合同，约定申请人从事锻造工岗位。2011年7月5日至7日期间申请人旷工三天。2011年7月11日，被申请人对申请人作出了《关于解除李某劳动合同的决定》，内容为“2011年7月5日至7日期间，李某未履行请假手续，连续旷工三天，违反了公司的《员工手册》第八条之规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《员工手册》的规定，自2011年7月11日起解除李某的劳动合同。”。
被申请人提交了《员工手册》，该手册第八条规定“有以下行为之一的，公司有权解除劳动合同：（1）未履行请假手续，连续旷工三天以上或一个月内累计旷工五天以上的；…….”。被申请人还提交了入职培训考核表，证明《员工手册》已在申请人入职时对其进行了培训考核。申请人对上述证据的真实性均无异议，但称该《员工手册》未经民主程序制定。
【仲裁结果】
仲裁委经审理认为：申请人与被申请人订立的期限至2014年12月31日止的劳动合同合法有效，双方均应严格履行。2011年7月11日，被申请人以申请人“2011年7月5日至7日期间，未履行请假手续，连续旷工三天”，违反《员工手册》为由，解除了申请人的劳动合同。被申请人提供的入职培训考核表证明《员工手册》已在申请人入职时对其进行了培训，但未提交证据证明《员工手册》经过民主程序制定，应认定该《员工手册》对申请人无约束力。故应认定被申请人解除申请人劳动合同所依据的规章制度无法律效力，亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，故裁决支持了申请人的仲裁请求。
【案件评析】
本案的焦点是被申请人的《员工手册》未经民主程序制定，对申请人是否具有约束力？
根据法律规定，用人单位的规章制度要合法有效，主要有三个条件：一是经民主程序制定；二是内容不违反法律规定；三是对劳动者进行了公示或告知。
实践中，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项以劳动者“严重违反用人单位规章制度”解除其劳动合同时，虽然劳动者有违纪的事实，但是却经常在仲裁或诉讼中被确认解除劳动合同违法。用人单位败诉的原因主要有三方面：一是用人单位忽视了规章制度要通过民主程序制定；二是规章制度的内容违反了法律的禁止性规定；三是没有履行公示或告知劳动者的义务。本案即是用人单位的规章制度未履行民主制定程序，且劳动者对此提出了异议。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”。这就要求用人单位的规章制度应经过民主程序制定，否则可能导致该规章制度无效。
实践中，有的用人单位没有工会或职工代表大会，在制定规章制度时应如何履行民主制定程序呢？这种情况下，比较好的做法是与全体职工协商制定，将劳动者参与讨论协商规章制度的过程如实记载，并由劳动者签字确认。对于规模较小，人数不多的用人单位可以采取组织全体劳动者共同参与的方式进行讨论并记录。对于大中型用人单位，可通过分班组、分部门的方式进行讨论并记录。要特别注意的是，上述条款规定的是“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，也就是说，民主制定的程序要有协商的过程。实践中有的用人单位仅仅让劳动者对规章制度进行表决，有的甚至只有几个部门经理签字通过。这种情况属于比较明显的未经过法定程序制定。在仲裁或诉讼过程中，若劳动者对此提出异议，则只能被认定为对劳动者没有约束力。归根结底，用人单位的规章制度只有通过民主程序制定并符合法律规定的，公示或告知劳动者后，才能对劳动者具有约束力，才能真正促进用人单位依法规范管理。