最近和一个HR朋友聊天，朋友在一家小创业公司做了快2年人事工作，抱怨工作不顺心：公司规模小，HR工作意义不大，天天就是忙招聘，其他东西一点也学不到。
笔者想安慰他，却又无处下手，因为现状确实如此啊。
笔者的职业生涯有幸从500强的HR开始，算是打了一个好的基础；而后一腔热血冲进了创业公司，期间见证公司从十几号人发展到几百号人，过程自然是艰辛无比——我跟朋友说，你现在遇到的问题，也是我曾经遇到的问题。
不过，我是一个不安分守己的HR，喜欢折腾。或许，我在这家创业公司的经验也可以给你一点启发，听我细细道来。
01
招    聘
大部分的创业公司，招聘的工作几乎处于持续、不间断的状态。在这个过程中，除了按时、按量的完成招聘任务之外，我们做了很多的探索和开创性工作：
基于工作访谈的方法，系统的输出岗位说明书，为HR的后续工作打下了基础。
狠抓人员质量，建立内部的测评中心，针对各类岗位的不同特点，建立相应的测评方式；
不断创新招聘渠道：与周边院校达成人才输送合作、建立内外部人才推荐平台、深挖社交招聘平台等等；
最重要的一点，从招聘的环节，切入到这个队伍的状态诊断、人才盘点，为培训、绩效等模块提供了基础数据，同时，也有意识的培养了自己的BP思维。
02
培    训
笔者见过很多上规模的公司，连像样的新人入职培训都没有。很多时候boss们总是嘴上说培训很重要，但是要花钱的事就别提。也有很多HR持一种观点：培训就得花钱。
在创业公司，培训上的预算总是很少或者没有，那培训方面我们的切入点和机会在哪里呢？
系统化的做好新员工培训。好处是什么？第一，可以帮忙员工尽快了解公司，进入状态；第二、可以增进跨部门的沟通，提升内部沟通效率；第三、塑造HR的口碑，提升了HR部门在员工中的地位和号召力；
抓人才梯队的培养，特别是现任管理人员的能力提升工作。笔者当时一直坚持每月一期的管理沙龙，自己备课自己讲，或者找一些朋友来免费讲课；坚持了一年，明显感觉到公司整体管理能力的提升；
抓知识库的建设。目的是将公司的内部学习资源提炼出来，形成一套业务培训的课程体系（讲师体系），即可以减少老员工流失的损失，也可以加速新人的培养和成长。
03
绩效管理
笔者一直坚持，再小的公司也要有绩效管理，实现形式上可以有所不同。在创业公司做绩效管理遇到最大的问题恐怕就是公司的变化太快，无法准确的提前界定成果，所以为了跟上业务的节奏，整个绩效体系必须要轻，抓住主要矛盾即可。
做绩效管理的前提是：公司每个岗位的职责清晰、界限分明；
建立定期的运营分析会机制，通过定期复盘，来促使管理层深入的思考，理清发展战略，避免公司发展摇摆不定，走回头路；
不必人人有考核，但关键性岗位一定月月有考核、有评估；
持续不断的做绩效文化的宣传、培训，特别是中层管理人员对绩效管理的理解和掌握。
04
薪    酬
其实，作为创业公司的HR，在薪酬方面的操作空间是很有限的，最重要的工作就是：
每月按时、准确的发放薪酬
每月按时、准确的发放薪酬
每月按时、准确的发放薪酬
当然，除了发薪以外，有些事情，我们也是可以做的：
逐步构建内部薪酬、职级体系；
定期的市场薪酬水平的调研，审视内部薪酬的合理性，避免关键性人才的流失；
关注人工成本的变动，建立一套人工成本与业务发展的联动机制。
05
员工关系
每当有员工来问我，公司为什么试用期不交社保，我都很无语，却也很无奈。
可以说创业公司的员工关系是最难做，因为你要考虑公司成本。同时，作为HR，你还要考虑如何规避用工风险。最后，当出现劳资纠纷的纠纷的时候，你还必须巧舌如簧的搞定它。
多次的经验告诉我：要解决好员工关系的问题，根源还是在招聘和企业文化上下功夫。
学会识别潜在的问题员工，尽量避免录用；
做好潜在的用工风险把控，从流程、机制上保障不出大的问题；
做好企业文化，建立良好的内部氛围，在一个好的氛围下面，你会发现和员工的沟通会非常顺畅。
06
企业文化
可以说企业文化建设是创业公司除招聘外，HR最重要的工作了；这里面，我们可以做哪些工作呢？
逐步的完善各类制度、流程、规则（比如员工手册、各类经营管理制度等），推动公司内部管理向正规化的方向走。做不了土豪的公司，至少可以做一个管理正规的公司；
打造内部氛围。拿出一点预算，可以把员工的生日会、各类节假日活动做的很精彩，大幅提升员工满意度，boss也会看在眼里；
尝试做一些文化输出活动。社交媒体如此发达的今天，HR可以很轻松的把公司的雇主品牌推出去，公司有名了，HR自然也是受益者。
HR的成长是一条很艰辛的路。过程中，第一、平台很重要；第二、主动探索精神很重要。如果你也恰巧也是一名创业公司的HR，笔者建议你大胆的去实验你的想法——这也是你成长必然要走的路。
那个时候，或许，你就不会跟我朋友一样抱怨了。