行业mapping
求职跟找人一样，都讲究知己知彼。如果你跳槽还选择同行业，对行业整体情况或者企业应该已经非常了解，如果不了解请先按照以下顺序进行了解：
❶ 百度行业信息，了解行业Top企业及未来发展
❷ 浏览Top企业官网及招聘相关网站，了解大体岗位要求与待遇水平（不仅仅是应聘岗位而是所有岗位）
❸ 扫描当地该行业的所有公司（最好能按实力分等级），比如分ABCDE类
锁定目标企业
❶ 评估自身胜任力匹配的两三个等级并标出；
❷ 浏览对应等级公司的官网及招聘网站——
☞ 了解公司及产品情况，更要了解文化及价值观；
☞ 了解应聘岗位定位；
☞ 了解其他岗位（未来你要招聘的岗位）与Top公司相比的要求及待遇，评估未来招聘工作难度；
❸ 按照上述了解及按求职意愿排序
修改简历
❶ 评估自己与Top企业岗位要求的距离，明确自身优缺点；
❷ 按照Top企业的岗位要求，修改自己通用版本的简历；
❸ 根据应聘公司不同定位，修改个别版本简历；
Tips：给几条小建议
做招聘的HR，简历中一定要体现数据；
面试HR想要看到的，也要尽量清晰的写给别人看；
有项目经历一定要写，没有想办法写出来也会加分；
如果非在线标准模板，尽量缩减至一页或两页，不要太多页数，也不要出现半页；
如果输出，请PDF；
如果放照片，请放证件照或工作照；
如果跳槽过于频繁，请注明可以被理解的原因；
工作经历精确到月；
简历投递
❶ 按照2-3）评估出来的意向度逆向投递，即先投递不是最感兴趣的，试水调整，再投递感兴趣的；
❷ 如果不是海投，投递反馈比大于10:1，就要重新定位一下，看是不是自己对自己的评价过高，还是简历写的不够吸引；
❸ 有工作经验的小伙伴还是不要海投了，比较浪费大家时间。
约面
大多数HR秉承负责和专业的态度，都会在电话中做简要了解和介绍，以免完全跑偏。因为这毕竟不是一个批量招聘的岗位，如果一个HR打电话二话不说，只是通知你去面试，有的甚至电话都没有，一个邮件或一个短信，你就要慎重考虑一下了。
有以下问题，在电话中确认清楚会比较节省时间：
确认公司全称及岗位名称，确认是你投递的；
明确工作内容及定位；
明确管理关系及考核标准；
明确你在公开信息中了解不够清晰，但自己非常介意的点（比如双休或是大小周、上班地点、薪资范围等）；
约定面试时间及所带资料；
索要邮件或短信书面邀约通知，及异常情况联系方式；
如方便，还可了解下面试流程。
面试准备
❶ 详细了解公司。官网、百度、知乎等，上市公司甚至要了解一下几个季度的财务状况，营收能力（巨潮资讯网）等。
❷ 详细了解岗位内容。比如在电话沟通中，确定定位以后招聘研发类岗位，可以先了解该公司目前公布的相关岗位招聘数量，要求及薪酬水平，评估未来的工作难度和胜任情况。
❸ 面试话术Tips（总觉得给做招聘的HR分享求职面试话术怪怪的）
话术与简历情况毫无出入（时间要精确到月份）；
做1分钟和3分钟两个版本的自我介绍；
面试必问（离职原因——尽量阐述为客观的，如果是主观的要以原工作能够胜任，但缺少发展这个角度路来说，千万别变成抱怨；职业规划——如果你有清晰的职业规划最好，如果没有就先做好本职工作，相信公司会给与新的机会）；
面试80%以上会问的高频问题（优缺点/自我评价/他人评价、求职动机、最成功/失败案例以及从中学到的、其他简历提到的项目的具体情况或社会时间情况，记得陈述后要有总结和改进思考）；
❹ 相关资料的准备、协调时间及检查路线。
面试
❶ 准时；
❷ 衣着得体（不是说越正式越好，而是要让人感觉气质与应聘公司相符。比如一个游戏的公司，有人甚至拖鞋短裤上班，你没有必要穿西服打领带，休闲衬衫或polo即可）；
❸ 招聘HR求职专业问题；
除了上述面试准备中的问题，作为招聘人员面试会遇到一些专业的基础的问题，我着重分享几个常见的，所有回答一定要结构化和数据化，这是招聘HR专业度最直接的体现。还有每个问题后面都可能有追问问题，所以初次答案不要抖太多包袱，免得追问的时候回答不系统。
Q1：有关招聘渠道（你知道的招聘渠道有哪些或你常用的招聘渠道有哪些）
考点：
①你对招聘渠道的认知及应用情况；
②通过渠道了解你的招聘量和擅长岗位；
Tips：
回答要体现出逻辑性，千万不要想起一个说一个，比如按照线上和线下，或者校招和社招，或者中高端和基层等等。怎么分不重要，但是要有自己的维度。除了阐述你知道的渠道名称还要说说你的产出与渠道的关系。
A1：通常社招中高端岗位用猎聘和猎头，大概各占50%；职能类岗位会用前程和智联，前程占比更大一下；IT类的会用BOSS和拉钩，去年这两个渠道一共录用到岗100人；有些基层的客服文员等会去人才市场。校招会直接跟院校联系，也会用大街和应届生求职网等做宣传。
追问：
①某一类渠道的使用情况；
②对比某两类渠道的优劣。
Q2：人才测评的方法（你一般怎么甄别一个候选人，你了解什么测评方法）
考点：
①考察你关于测评的基础理论；
②考察实践能力；
Tips：
测评的方法按照不同纬度也有多种分法：比如文字与非文字、结构化与非结构化、专业能力测试与人格测试、单面与群面等等。如果你能举出几种即可，面试官不会只感兴趣你知道什么，会更感兴趣你会用什么。可以笼统的说一下，但最好以单一岗位面试流程举例子。关于理论相关的可以找人力二级、三级的书看看相关章节。
A2：我们公司根据不同的岗位和考察的维度会应用不同的测评方法。比如专业性比较强的IT、财务等岗位，我们会先用笔试或其他做题的方式考察其专业技术，然后再通过结构化面试去考察一下其他方面的素质；如果是高管，我们会用面试、公文筐、第三方测评软件及背调等多种方式综合考察；如果是校招管培生，我们或先通过在线笔试了解逻辑思维和智力水平，再通过结构化面试了解文化和其他潜力。
追问：
某一种具体的素质，如学习能力，通过什么方式考察？
Q3：岗位胜任力（你觉得你为什么能胜任这个岗位/你觉得胜任这个岗位需要具备的基本素质/我们为什么要录用你）
考点：
了解胜任优势及自我认知
Tips：
其实这是一个引导性问题，回答得好会非常加分。所谓引导性问题就是没有正确答案，你可以引导着面试官往你的方向走，能够自圆其说，有理即可。整体回答的逻辑是：明确优缺点（前文提到过），然后把符合岗位的有点按重要程度123的罗列出来。最好有事实和数据支撑。（这里主要指专业人员，带团队的岗位另加管理类素质）
A3：我认为胜任岗位需要四点素质：
第一，洞察力：要能了解用人部门真正需求及候选人求职动机；
第二，影响力：推动用人部门快速决策，影响候选人加入公司；
第三，问题处理能力：招聘过程中所有异常能够灵活应对；
第四，执行力：每个环节落实到位，杜绝眼高手低。
追问：
其中某一个能力的具体案例/事件
Q4：岗位理解（你如何看待招聘模块在公司中扮演的角色？）
考点：
对于招聘工作的认知深度
Tips：
这个问题涵盖的深度和广度，可以从某个层面反映你的角色深度，也就是你赋予招聘越重要的角色，证明你的工作深度越深。它可以只是一个快速把人找到岗的交付执行角色，也可以是参与更重要决策的角色。总之，这个问题可以很好地印证“心有多大，舞台就有多大”。回答的时候，也要考虑个人职级，如果只是个专员，却把角色定义为宏观决策，未免给人不踏实的印象。以下给予笼统建议，根据职级选用。
A4：从当下说，招聘是公司经营的枪弹，即高效补充能够胜任的人员，完成当前业务的日常运转。从长远来说，招聘是公司发展的能量站，选择有潜力的高能人才，在公司的培养下，持续释放能量，帮助公司达成长期战略目标。从外部来说，招聘是公司感知器，寻访及面试收集到的人才及行业信息，要第一时间传递给内部，协助HRD做出正确的人才管理决策。从内部来说，招聘是公司的调节器，要积极参与到业务的日常运营中，从内外部人才分布的角度，给予公司最优人才配置建议。
追问：
如何担任好这样的角色或其中某一类角色
❹ 反问问题；
面试到最后，一般HR都会留给你问问题的机会，这是个表现你的思考与热忱的好机会，也确实能回答一些你的疑惑，比较好的问题一定是跟公司和个人发展相关的。下举几个例子：
直接领导的风格和团队的文化
应聘岗位负责招聘岗位的难点
除工作职责外，直接领导对此岗位的期望
是否有明确周期的晋升机制
是否有固定周期的学习
询问面试官对本次面试的评价
接下来的安排
❺ 道别及保持联系
如果感兴趣，可以要到微信，根据对方态度也能基本判断，对方是否对你感兴趣。
面试后
❶ 个人总结反思；
❷ 如果能了解到失败原因那是极好的；
❸ 谈薪；
一个正规企业，电话沟通会问到薪资期望，网站招聘信息上也会挂薪资范围，面试登记表仍然会写薪资期望，甚至面试时还是会说到。如果相差甚远，相信前面的某个流程就终止了，到这个节点，全凭个人评估值不值得了。
❹ 接Offer前洽谈；
对方发送offer，你正式回复之前，除了了解基本薪资福利制度外，建议大家一定要多了解两件事，尤其是在职人员，以降低入职后的适配成本——最好有微信或邮件等文字沟通的记录（不能作为任何依据，但却可以防止对方不负责任的应付）：
这个岗位是新增还是补充，如果是补充要了解清楚上一任离职原因。
你在网上查到或听说到的一些负面信息的确认。
这两点在前面的流程中提出可能有较大风险，在发送Offer之后会比较安全。
结语
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