1如呈现突发劳资纠纷，人力部分应从那几方面考虑应急办法?

　　a)先听听完好的故事

　　b)再评判工作的严重程度，如仅仅引起职工自己不满，仍是大众牢骚，仍是现已要停工

　　c)平复受损职工和利益相关者的心情，尽量内部处理，使职工不采取法令裁定的方法，由于目前法令保护的是“弱者”，裁定企业胜诉的可能性很小。这样对企业的声誉的损害会很大!

　　d)对周围职工的心情问题进行“停息”

　　e)过后人力资源部分要做预警办理，总结工作发作的原因，写成报告，提请办理层留意

　　2怎么平复受损职工和利益相关者的心情?

　　a)换位考虑，站在对方的视点看问题，先表明了解对方的心情

　　b)一起也站在办理层的视点看问题，不能完全成为“替职工伸冤，为民请愿”的角色

　　c)交流交流再交流，争夺把职工诉苦的分散降低到最低程度

　　d)如果公司不能平复职工的心情，必要时能够请其老友，或许他在公司最新任的人出头调解

　　3对周围职工的心情问题怎么监测处理?

　　a)交流是仅有的处理之道;

　　b)先听后说—对职工的心情不强行阻止，由于阻止只能促进他们把心情向外宣泄，影响面会更大

　　c)把工作处理后的结果直接通知我们。我们有知情权，越通明职工会越觉得遭到尊重，心情会平复一些，转到“得到了知情权”的活跃的心情

　　4怎么防止企业社会形象遭损伤(如可能遭诉讼而被关注，形成心情扩大化、社会化)?

　　a)如上面现已说到的，尽量防止职工提出诉讼

　　b)一旦被要求裁定，人力资源部分应该全力配合裁定部分的查询，不能作假。供认比狡赖更让人尊重和信赖。