企业经营因效益不好而不得不实行降薪，或者根据绩效考核、综合评定结果实行个别员工降薪。但是无论是降多少或是在什么情况下的降薪，HR们都应该事先与被降薪员工进行沟通，就算不亲自去沟通也要让直接主管负责去沟通，或者两个人一起与当事人进行交流沟通也是可行的。企业中只要涉及到降薪肯定也不是那么好沟通的，因此在与员工沟通时一定要注意把降薪的原因、规则和员工说明清楚。

降薪需要关注沟通这个HR们都注意到了，但是他们往往忽略了涨薪时的沟通。大部分HR会觉得，反正是涨工资，员工从心理上肯定是高兴的，皆大欢喜的场面哪还需要再沟通呢！但事实并非如此，中国人的特性是“不患寡而患不均”，涨薪也要看自己和别人比起来涨的是多了还是少了。如果同等职位，他（她）觉得自己涨的比其他人少了，也是会不满意的，等于是公司付出了涨薪的成本，却并没有得到相应的激励效果，反而起到了负面作用，岂不是得不偿失。

1、因此不论是降薪还是涨薪，HR们都需要关注与员工的沟通。那么在沟通时需要重点关注什么？又应该注意什么呢？

调薪的原因或目的：这是必须进行重点沟通的，是因为内部不公平？还是因为与外部薪酬水平有差距？还是岗位调整？还是企业效益不好？等等，总之是要让员工清楚薪酬调整是必须的。

2、调薪原则或规则：是依据什么调薪的？如果是个别调薪，通常是根据岗位价值确定薪酬等级，然后按照个人资质确定具体标准。岗位价值评估的过程、工具、方法，个人资质评定的标准、评估过程等，最好能够进行公示、培训，或者是让尽可能多的人员参与到这个过程中，尽量做到公开、透明，这样HR在与员工沟通时就会就比较容易。

3、薪酬水平确定的依据：常规岗位通常是参考外部薪酬水平，比方说，有对标企业就参考对标企业的薪酬水平进行薪酬调整，没有明确的对标企业，就参考周边地区同行业的普遍水平等，这些最好是能提供数据备查，会使得沟通时更有说服力。

4、调薪后的后续发展：当前的调薪已经确定的情况下，还需要和员工沟通清楚薪酬后续增长的空间、规则。

5、说服关键人物：如果是企业效益不好，通常是会普降，所有人遵循一定的规则降低，或者是降工资的人员比较多，这个时候需要注意的就是不能引起内部动荡或集体上诉，这种情况下单纯依靠HR沟通已经不够了，而是必须由公司领导出面进行安抚，HR要做的是找出在员工中有影响力的关键人物，与他们单独沟通，说服他们出面安抚他人。

上述方面的沟通虽然很重要，但是不能一次性突然的宣布，也要注意沟通的循序渐进。例如先通过会议吹吹风，让大家都做好心理准备，然后通过公司的宣传平台以软文的形式对调薪做后续的宣传，最后对于真正降薪的这部分人，可以组织个茶话会，由领导出面或HR负责人出面和大家推心置腹的交流。因效益不好降薪，最主要的就要把公司的难处和员工说明白，让员工理解，争取员工和公司同舟共济。因个人表现不好降薪，就不要集中沟通了，必须一对一面谈。涨薪的话，最后一步可以调整为调薪方案说明会，在会上详细阐述调薪的规则、依据、方法，让员工了解，至于每个人具体涨了多少，一对一沟通做不到的话，可以给每个人发放一份调薪通知，通知中将对他本人所做的调薪幅度是多少，这个幅度的确定是依据哪个规则、哪些事实或依据等罗列清楚，最忌讳的就是直接让员工从下个月的工资条中自己看，这种不确定的心理不安，反而会降低员工的工作效率。企业调薪时应做到及时沟通、循序渐进、有准可依、公开民主，这样员工才更容易接受。