在人力资源管理领域里，“HR+大数据”还是一个新鲜出炉待加工的半成品。简单来说，就是知道这是大数据的人力资源管理，但还不会去真正的应用大数据的人力资源管理。而且北大光华的穆胜博士在其写的《大数据为何走不进人力资源管理？》一文中提出“HR可能误会了大数据”也很好的揭示了当前的“HR+大数据”并没有被找到正确的“加工”方式，使得这个半成品的“HR+大数据”有着被玩坏的趋势！

    那么“HR+大数据”究竟该怎么玩呢？宇博HR软件认为，HR的大数据需要有自己的玩法。

    一是养成平台的能力

    大数据的特征概括为4V， Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多样性）、veracity（真实性）。这也决定HR的大数据绝不仅仅是把一些数据拿过来分析，而是一个涵盖数据的产生、存储、抓取、清理、分析、挖掘、建模、训练、验证、呈现的全过程的综合平台。

    二是要有连接的效能

    与传统的数据分析只需要得出一个数据性的管理结论不同，HR的大数据分析包括了 提出概念、分析框架、数据准备、数据清理、数据挖掘、模型创建、训练验证以及管理行动，其过程充分卷入了HR三支柱的COE、BP和SDC，乃至于管理者和员工，其目标是推动HR管理的持续改善。

    三是能够牵引HR的方向

    传统的数据分析多是事后的总结，是一种滞后的管理。而HR的 大数据分析则要求能够帮助HR进行预测，实现前置的管理。

    例如传统的人力资源通过绩效管理来识别高绩效的员工并帮助员工持续提升绩效，而在大数据模式下的思路则是通过数据的挖掘找到高绩效员工的特征要素，让企业的每一个员工都能够持续产生高绩效。

    不过由于多数企业在HR的数据领域缺乏规划，要实现上述突破对HR部门而言将是一个漫长而艰难的过程。