攻心为上

治国讲究“得人心者得天下”。大到国家、小到公司治理皆是如此。HRBP的一大职责就是帮助公司聚拢员工的人心，换句话说就是要“攻心”。

乔布斯在吸引百事总裁斯卡利加盟苹果时说：“你是希望卖一辈子糖水还是想跟我一起改变世界？”阿里时任COO张勇在吸引现任淘宝总裁蒋凡时用了同样的话术：“想不想咱们一起折腾点东西，以后你可以讲故事给孙子听？”

德鲁克说，管理是要激发人的潜能。攻心就是抓住人的核心诉求，以真诚为前提，从而激发出人的积极性和创造性。

HR如何攻心？简单来说就是要走入每个员工的内心，了解员工面临额困难和障碍，挖掘员工的优势和劣势，以此在工作中帮助员工移除障碍，在组织和工作设计中，做到能够让员工扬长避短。

天天坐在办公桌后的HR是无法走入员工内心的。记得我第一次从外企跳槽进入一家民企时，公司创始人给我的一个任务就是去和公司每一个人聊天。要知道，这家公司当时可是好几百人的规模。聊到啥程度？老板要求至少要搞明白Ta每天都在忙啥以及坐在办公室里都在琢磨啥。

我一开始对此事是抗拒的，后来硬着头皮按老板要求一个一个去聊。随着手上的笔记越记越厚，渐渐地，我开始重新认识身边这些同事。深入的对话为后来建立私交进行了铺垫，并最终帮助我和其中一些同事建立起了牢固的工作友谊。

华为和阿里等都是深喑此道的高手，在日常的组织管理过程中把“攻心”运用得炉火纯青。

比如，阿里的BP不叫BP而叫“政委”，政委对团队每名员工的家常家短、各种琐事都要尽在掌握；再比如，阿里非常重视组织价值观，甚至把价值观纳入对员工的考核，占全部绩效成绩的50%。这些做法，其出发点都是为了“攻心”。

审时度势

HRBP在日常工作中应该安排做什么、不做什么，都应该来自于对公司整体局势的研判，主要包括公司的行业趋势、市场竞争和战略导向等。如果只顾埋头干活，而不抬头看天，最后就很容易导致“宽严皆错”的结果。

曾经有一位公司负责人才发展的HR问我，除了每天给公司安排一些培训课程，这个岗位上还能做些啥有意义的事？

就在他问这个问题的当时，该公司正处于快速发展阶段，公司老板正筹划着未来开辟更多的产品线和开拓更多的外地市场。

作为负责人才发展的人，此时正应该把公司的整体局势考虑进来，想想公司是否具备足够的人才实现老板的战略：人才标准具备了吗？人才梯队建立起来了吗？新业务和新地域所需要的人才能力具备了吗？有哪些可以借用的内外部资源？等等。

多思考该如何做正确的事，而不是如何把事情做正确。

如何审势？我最近阅读的《极限团队》一书提供了这样一份问题清单可供你在审势时参考：

• 公司存在的意义是什么？

• 公司怎样赚钱？谁是我们最重要的客户？

• 客户最重视我们的什么产品和服务？

• 我们现在和正在兴起的竞争对手是谁？他们对我们造成了何种威胁？

• 作为一家公司，我们衡量成功的标准是什么？

• 我们有什么计划来赢得市场？

• 为了取得成功，我们需要具备什么能力？

• 什么价值观对我们最为重要？

• 公司期望每个员工有何作为？

一旦对形势有了研判，接下来该做的就是制订规划、迅速执行。

推进工作时企图搞全面开花、面面俱到通常会导致得不偿失。此时不妨考虑以点带面、重点突破，通过紧急度和重要度四象限来划分工作任务优先级。对最紧急和最重要的工作投入资源，快速取得胜果（quick win），小步快跑，随时迭代，以此来影响其他利益相关者，从而方便后续更全面工作的推进。