信任是一个组织非常重要的支撑元素。最近读了一些书籍和材料，里面都不约而同地讲到了信任在一个成功组织中所起的关键作用。
2012年，谷歌的人力数据分析团队曾经做过一个项目，项目名叫“亚里士多德”，旨在寻找那些“完美团队”背后的关键因素。
对于这个命题，我相信大部分人直觉上会认为完美团队最重要的因素，是其中每个成员的个人特点，包括：人的性格、技能、背景、风格、脾气等。
然而，谷歌在分析了公司内部数百支团队之后，发现团队里有什么特点的人并不能对团队的成功起到决定性的作用。
“亚里士多德项目”最后发现了五大因素：
1. 心理上的安全感：每个人可以安全地发表异见，团队成员之间可以相互毫无压力地做一些冒险之事、可以相互push；
2. 可靠：每个人可以按时完成高质量的工作；
3. 结构和澄清：每个人都清楚知道自己在团队中的职责；
4. 意义：每个人都理解自己工作之意义；
5. 影响：每个人都可以看到自己工作对团队目标的贡献。
以上排在第一位的心理上的安全感，讲的就是组织的信任。无独有偶，在《极度成功》（The Culture Code）一书中，作者在调研了ZAPPOS、皮克斯、马刺队、海豹突击队等顶尖团队之后归纳出了打造团队的三大因素，排在第一的也是创造安全感。
这里所说的安全感不是那种可以在公司干到退休的安全感，而是你有不同意见可以很放心的提出来，不用担心遭到压制和打击报复；团队成员之间可以彼此充分依赖对方，甚至向对方提出一些小小的“出格”要求也没关系。
我最近总在思考一个问题：团队建设究竟应该对事不对人，还是应该对人不对事？
企业的核心在于人，而团队建设的核心在于凝聚人心。如果能先把人的问题解决好了，后面事的问题也就容易解决了。
信任既然对组织如此重要，那又该如何建立呢？我认为以下四点是必不可少的：
1. 领导者的以身作则
领导者的高度决定了团队的高度，建立信任也应该首先从领导者自己开始。
阿里去年颁布新的价值观“新六脉神剑”，其中提到了对员工价值观行为的考核。具体方法就是对行为逐项打分，有就是1分，没有就是0分。去年年底和几个朋友吃饭，其中一位是来自阿里系，她详细介绍了她所参与的这个打分流程：公司的HR负责人当着全体员工的面，逐条给自己打分，然后每一条都拿出来和大家讨论，而且对自己的打分尺度尤其严格。
所以，领导都能做到这样对自己如此要求，一般员工还有什么好不相信的呢？信任就是这样开始建立的。反倒是那些己所不欲、偏施于人的领导，是难以获取下属信任的。
2. 信息透明
记得德鲁克说过一段话，意思是经常出现的管理问题，源自身处组织层级制度节点上的管理者们掌握了大量下属所没有掌握的信息，然后靠这种信息的不对称性来树立自己的权威、管理他人。这些管理者最终就成为了组织中问题的症结所在。
所以，那些看透了这一点的组织会通过组织扁平化、信息充分透明、淡化岗位层级观念等方式来避免内部信息流通不畅。
以谷歌为例，公司创始人在长达十年的时间里坚持每周五开全员大会，会上除了最机密的法务信息，什么信息都可以分享，什么问题都可以问。
奈飞和字节跳动的Context, not Control也属于这种理念。相信员工的判断力，多给他们提供场景和信息，最终结果让他们自己来判断。不担心他们做出错误决策，就担心他们事先没有获得充分的信息。
3. 鼓励多元化的文化
这里的多元化，不光包括人的性别的多元，还包括组织内部是否容忍不同的意见。
但凡优秀的创新公司对多元化都极为重视。
皮克斯电影公司专门有一种拍砖机制：每部新片出来之后，公司就会安排专门的“智囊团”会议，邀请公司其他专业人员参会，用整天的时间给片子的导演和其他制作人员提意见，其中大部分是负面反馈。
皮克斯的电影屡获成功，跟这种反馈机制是分不开的。
那么，如何确保每个人都能毫无压力地提出反对意见呢？奈飞的创始人哈斯廷斯在一次演讲中分享了他的做法：公开奖励或表扬那些提反对意见的人，让他们认识到这样做是非常安全的。
我之前还听说过一家公司的老板，为了确保大家在开会时能提反对意见，会每次在开会前指定一个人，如果没人提反对意见，这个人一定要站出来提一些反对意见。
4. 展示完整的自己
这一点现实的工作场景中很容易被忽略的。哪怕在工作场所，也没有人愿意和一个永远只谈工作的人打交道。如果一个领导每次跟你见面，一上来说的永远是工作，你会认为这样的领导没有人情味，更谈不上和Ta建立信任了。
很多互联网公司在新员工入职后，会搞一些团建活动，之前甚至有报道说让员工之间相互讲一些“荤”段子。当然，这种不顾及在场其他人的感受的做法不太可取。但我猜测，它的出发点其实就是希望每个人展现出自己在工作之外的另一面，为将来在团队内建立信任打下基础。
最近在读一本书叫《成就》，讲述了一位帮助了苹果和谷歌成长的伟大教练的传奇人生。这位教练叫比尔.坎贝尔。书中提到，比尔是一个非常擅于在团队中建立安全感的人，而他的诀窍之一就是永远在鼓励每个人做最完整的自己。
比如，比尔在周一早上主持公司会议时，从来不会直入工作主题，而是要先问问大家周末过得怎么样、家人怎么样，之后大家就会在一种非常轻松和信任的气氛下开始讨论问题；再比如，他会鼓励非洲裔的女高管在公司穿自己最舒服的衣服，因为只有当你成为你自己的时候，人们才会开始信任你。
每个人都是完整的人，有工作也有生活，只有当大家展现出自己完整的一面之后，才更有可能相互间建立起真正的信任。
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