自从做了独立咨询顾问以来，我接触了各行各业、大大小小的公司。如果你问我，这些公司面临的共同问题是什么？答案只有一个，就是如何招人，招更合适的人。

最近这段时间，因为受疫情影响，很多企业开始缩减规模。我所在的HR群里讨论得最多的一个话题就是如何减员增效。按说市场上机会少了、人多了，这个时候招人会易如反掌、手到擒来吧？然而，以我过去两月走访企业以及几乎每周被猎头和HR朋友电话“骚扰”、希望介绍候选人的亲身经历来看，人才依然不好招。

想想出现这种现象的原因也很简单：企业减员，自然减掉的不少都是能力和业绩不够突出的人；另一方面，市场机会减少，人才也宁愿安于现状、以静制动，不再积极寻求外部机会。两个因素一叠加，自然市场上的人才就更难寻了。

那么，这个时候还有什么更好的办法可以招募合适人才呢？也许，我们可以从奈飞的做法中获得一些启发。

1、永远在招聘

最近，我知道的一家中小型企业面对疫情主动出击，开始搞“全员营销”。公司每个员工包括HR、财务等后台人员，人人都领了销售指标冲到业务一线。据公司负责人介绍，这种非常规的招数还收到了奇效。一些非销售人员也拉到了自己的客户，把单子做得风生水起，所起的“鲢鱼效应”把本来身处前线的公司业务人员也刺激起来了。

奈飞把同样的方法用到了招聘上，实行“全员招聘”。奈飞有一个口号，叫“永远在招聘”，意思是为公司招人的工作，是公司每一个员工，上至CEO下至工程师的头等任务。

为什么要这么要求？因为奈飞深知，只有不断地增加人才密度，公司才有可能实现指数级增长。而要做到这一点，光靠HR来招聘是远远不够的。所以，奈飞要求每一个用人经理都必须深刻理解公司的招人方式，直至每一个细节。而且，最重要的是，高层要以身作则。所以，你会看到，奈飞CEO会利用周末的时间亲自上网去搜简历，然后亲自打电话给候选人做面试。

而奈飞的其他员工每个人也同样做到了“永远在招聘”。即便他们去参加一个非工作场合活动，脑子里也随时在琢磨：今天我周围遇到的人里面，有没有一个适合到我们公司的人才？假如没有，他们的亲朋好友里有没有一个这样的人才呢？

求贤若渴、日思夜想，这也是曾国藩对人才的态度。曾国藩曾经说自己对人才“梦想以求之，焚香以祷之，盖无须臾忘诸怀”，意思是自己每天做梦都想找到人才、每天焚香都在祈祷找到人才，没有一时一刻能忘了这个事儿。这不就是一种“永远在招聘”的状态吗？

很多公司抱怨招不到人才，我认为这就是一个伪命题。假如公司每一个人，上至CEO下至普通员工，都能拥有像奈飞和曾国藩这样的“永远在招聘”的思维，招聘还会是难事吗？

2、使命愿景招聘

很多公司，尤其是初创公司，在招聘上面临的另一大问题是：面对人才，无法支付高昂的薪水。这又该怎么办呢？

我们先来看看奈飞的做法：和大部分公司的做法不同，奈飞在候选人接受最后工作offer之前，绝不会和候选人讨论薪水具体数字。当然，不讨论数字并不代表完全不讨论薪酬。奈飞会和候选人分享自己的薪酬理念：给候选人支付有市场竞争水平的薪水、使用期权和现金结合的薪酬工具、对员工的期权归属不设期限限制，等等。

奈飞的招聘人员曾经做过一次公开分享，有观众问他们在面试过程中最看重候选人的是哪一点？他给出的回答是：热情（Passion），即：候选人对奈飞这家公司、文化、产品以及所申请的这份工作是否充满巨大的热情。

热情往往是难以伪装的，真正发自内心热爱这份工作的人才会拥有强大的自驱力来做好工作，也会在薪水不是特别诱人的前提下，依然愿意把工作做到极致。

如何找到对公司有热情的人才？靠的就是公司的使命愿景。奈飞会告诉候选人，公司的存在是为了服务于广大客户的幸福感，如果候选人的热情不在于此，他们就应该去谷歌、苹果等其他公司。

所以，每一个招聘人员，都需要把公司的使命愿景和候选人说清楚、讲透彻，这样才能确保找到那些“对的人”。相反，如果招聘人员在招聘中本末倒置，过于陷入薪酬、福利等细枝末节，即便人招到了，也很容易成为未来的一个隐患。

找到对公司的使命愿景充满巨大热情的人容易吗？当然不容易。但是，你要相信，这样的付出再多都是值得的。一旦你费劲千辛万苦招来一个这样的人，Ta日后一定会成为公司发展之中流砥柱。

3、面向未来招聘

前几天和一家公司的管理团队开会谈到招聘问题时，有一位主管说：团队内部职位已经填满了，不需要再继续花时间看人了。

在很多企业的团队建设上，我们常常看到的一种观点就是以为现有员工可以自然成长到承担将来的责任。然而事实却是，在公司发展的每一个阶段，都会有一部分人不再胜任。对这些人继续培养，会耗费公司大量的时间和资源。而为此付出的，有可能是公司市场机会的丧失。

解决这个矛盾的最有效方法就是招人、招优秀的人、持续不断地招优秀的人。

谷歌在招聘工作中有一项铁律：每个管理者只能招来在某些方面比自己更优秀的候选人；阿里巴巴在招聘上也同样有一要求：团队招入新人的水平要高于团队的原有平均水平。

奈飞认为，当业务扩大2-3倍时，可以通过对现有人员的能力持续改进维持。但是，当业务扩大到10倍甚至更多之后，就必须依靠招募新人实现。

因此，奈飞提出的口号是“站在6个月后的未来审视你现在的团队”：公司的每一名管理人员，需要持续地问自己三个问题，即：确认团队要解决的问题、确定确认问题所需要的时间、确认能够成功解决这些问题的人选。在此基础上，用面向未来的眼光为自己招聘人才。

如果你永远都在以未来的眼光审视自己的团队、搜寻外部的人才，你就不会满足于团队的人才现状，为公司打造人才“梦之队”也指日可待。

最后

我们最后来看看奈飞这段时间的股价走势：因为疫情，奈飞曾经在今年3月中股价跌至300美元以下，之后一路开始强劲反弹，至本周收盘涨至435美元，已经超越了疫情前的最高点，和脸书、亚马逊、谷歌等公司并列成为后疫情时代最抢眼的科技股。

成功的背后一定有必然。奈飞创始人哈斯廷斯一直将公司的成功归结于一套独特的企业文化。奈飞曾经在2001年的互联网泡沫中一度濒临破产边缘，当时公司也被迫裁减了三分之一的员工。今天我们所熟悉的奈飞企业文化，比如“只招成年人”、“用优秀的人才来吸引人才”等理念，正是在这次危机之后发展起来的。

面对今日奈飞继续亮丽的市场表现，更值得我们去思考和学习其赖以生存的一套文化原则，也希望更多中国企业在疫情之后，化危为机，能够吸引来更优秀人才加盟，使之成为公司未来增长的一大助推器。