关于薪酬调研，当我们过多关注且扩大它的结果价值时，便会掉入陷阱：总在怀疑自己企业调薪是拍脑袋，是没有竞争力或者没有市场依据的，从而心理没底不知道这样调整薪资到底对不对？是否有效果、能激励？可薪酬调研它只是一个数据参考，调薪的本质还是要看岗位价值！

       当企业员工动力不足，业务完成结果欠佳时；当企业员工流动较大，而招聘人才困难时；当企业薪酬万年不变或变动过快，难以留住人才时……不管基于何种原因企业想要调薪，HR通常的方式都是先去市场调研，再做内部调查。想把对外部市场行情的探测结果，作为内部薪酬调整的数据支持，常态获取薪酬调研结果的方式有以下三种：

       1、搜集各机构的薪酬报告。一些咨询顾问公司或者招聘网站每年都会出具薪酬报告，信息充足样本多，够专业也够丰富，但将它的分位值比对到自己企业时，可谓是惨不忍睹，多数小企业若是全员涨薪到中位值上恐怕HR得先走人。

       2、招聘网站调查薪资。通过查看同行业的头部企业或同级别企业的招聘薪酬，比对本企业同岗位所在的薪酬范围，从而确认本企业该岗位的薪酬竞争力。或者发布核心岗位招聘信息，通过与候选人的沟通了解该岗位求职者们当前薪资状态和心理预期，从而掌握更多外部薪酬情况。但这样的方式只有关键岗位且信息不够客观、全面，最多是勉强应对个别岗位调薪。

       3、发起有偿调查问卷。以课题研究的名义发起薪酬调查问卷，将内部薪酬满意度调查转换形式，进行外部同岗位调查，以此获得本企业主要激励岗位在市场上的薪酬情况。通过发朋友圈或在相关群组内扩散的方式，依靠“有偿调查”吸引关注，收取结果样本，但通常周期较长且样本数据参差不齐。

       于是，HR的薪酬调整之路漫漫，既然无样本参考就去听课学习，或者找收集其他企业的薪酬方案套用过来，白白错失了展现专业与实力的机会。这皆是因为将薪酬调研的价值看得过高，不了解薪酬调整的关键因素，又缺少工作策略而犯下的错误。

       所以，对于薪酬调研我们要有正确的认识：它是数据，是判断企业薪酬是领先型还是跟随型的参考指标，但不是决定我们企业薪酬调整多少，如何调整的重要因素。毕竟薪酬调整的关键核心在于做好岗位价值评估，所有的调整都要基于企业现实环境，找到调整背后的底层逻辑。

       正确看待薪酬调研结果，才不会被数据模糊薪酬调整的重点。因此上述薪酬调研所得来的数据结果完整与否并不是那么的重要，它只需要发挥数据参考的基本作用，在薪酬调整方案里对关键岗位做校验即可，这也就是薪酬调研的应用价值。

       熟悉我的小伙伴都知道，我推崇在企业切实环境中去提供解决方案。因此在薪酬调整方案中，薪酬调研的市场数据是我们了解行业标杆企业的途径，最多是未来发展薪酬对标的目标，而我们的薪酬调整方案是要有策略、有步骤、有原则的切实设计，而非一步到位的与标杆企业薪酬去对齐。毕竟比起薪酬水平的参照，还要考虑到组织管理与目标战略达成等多重因素，市场数据仅提供方向，当下重点在于基准值与激励值的关系。

       薪酬调研结果在薪酬方案设计中更多是理论上的步骤动作，在企业实际设计和落实薪酬方案时并不是关键步骤。如同掌握市场环境是把握趋势，而企业如何发展要从实际出发一样，薪酬调研结果只能说是行业动态，企业调整薪酬要从自己的发展战略与目标、发展阶段与规模、自身收益现状和岗位价值评估结果等综合因素出发，让数据只作为知悉参考才是最合理的结果运用！