企业习惯用尽可能低的成本招聘到优秀的人才，而应聘者会在争取利益化的基础上追求稳妥，这两个矛盾，几乎是不可调和的。

招聘困难，HR归结为绩效占比过大，候选人难以接受这种薪酬结构，认为是变相降薪，该如何改善？

作为HR，我认为候选人的担忧绝对不是杞人忧天，因为现在招聘坑实在太多了：弹性工作制，意味着加班没商量；管吃管住，企业肯定地处偏远；工资跨度范围大，最后定薪一定是最低值……如果我看到某个企业绩效占比特别大，也会担心被老板随意所欲的降薪。

回到今天的话题，绩效占比过大，该如何改善，还是该不该改善？显然是两种截然不同的思维模式。

招聘困难，除了薪酬绩效问题，还有环境问题，距离问题，很多都是硬伤，几乎不可能改善，如果陷入非此即彼的思维，很容易导致情绪失控。

以前招聘护士，发现很多候选人都非常在意是否提供宿舍，当时的第一反应，为什么不快速解决宿舍问题？为此还特意做了市场调研，发现周边医院几乎都提供宿舍，我就提交了招聘方案，其中特意提到解决护士的住宿问题，结果被总监否了。

很长一段时间，我都在有意识地放在候选人的住宿需求，针锋相对地做对抗总监。后来总监实在看不下去了，和我做了一次深入的沟通，我才发现自己从一开始就错了。宿舍可以有，但距离怎么改？招聘是双向选择，我们要的是匹配的人，不仅是能力的匹配，更是价值观的认可。

绩效占比过大，导致招聘困难，要不要改变？需要全面评估。

作为一家高新技术型的创业公司，由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大，大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的，也已经习惯了这种薪酬结构，毕竟只要你不犯错，拿到手的工资都挺高，而且越优秀的员工收入越高。这说明，现行的薪酬绩效模式，在企业发展方面的贡献是非常直接的，并且对于优秀人员的激励，效果尤其明显。

这时候，因为招聘困难，就改变现有的薪酬绩效模式，是否本末倒置？

在我们医院，急诊科医生招聘历来难招，因为试用期压根没绩效，再加上绩效发放有2个月的滞后，意味着新入职的急诊科医生，要在五个月后才能拿到完整的工资。哪些追求高薪的，谁来？

后来这个模式还是被打破了，因为要开新院，必须最低配置7名急诊科医生。为了新院顺利过审，按时开业，院长在会上要求不惜一切代价也要确保人员按时到岗。HR得知这个消息差点没吓趴，一个急诊科医生都难于上青天，现在一口气要七个，怎么可能完成？

万般无奈，我提议急诊科医生试用期也享受绩效，毕竟在增加2万多绩效总成本与不能及时到岗造成的损失之间，并不难做出选择。

遇到招聘难题，先不要考虑怎么去改善，而是先评估该不该改，老板通过的概率有多大？像急诊科医生招聘，如果不是新院开业，招聘再难，也很难撼动绩效分配模式。因此，在没有外界影响的情况下，直接改革被通过的概率不大，成功的难度也很大。

我注意到这样一句话：入职的员工很多都是由老员工介绍的！这说明了老员工对企业的认可与信任，他们推选的人员，也愿意相信可以通过努力拿到更多的绩效工资，而不是被无缘无故地扣钱。

这种文化导向，还是相当良性的，难道为了招聘达成，就推翻一直发挥巨大作用的薪酬绩效模式，你认为通过的概率有多大？

这时候HR可以做什么？首先是解决招聘难题，选好突破点，如加大内部推荐的力度，把员工介绍的效果最大化。其次是明确导向，招聘是选价值观一致的人员，如何将这种理念落地，在绩效占比过大与对公司发展的认可之间博弈。最后是站在全盘的角度考虑招聘与绩效的关系，这样无论老板做出怎样的决定，我们都容易接受并执行，而不是消极对抗。