01

每到年后，总有一大批员工会选择离职，这其中不可避免的一件工作就是离职交接。

无论是对企业还是对员工而言，离职交接没有做好，都会存在诸多的风险。

对企业来说，可能就是损失成本，付出额外的赔偿金。对员工来说，可能就是，没办法做到很好的工作衔接，导致自己错失了一些新的机会。

因此对于离职交接，不论是企业还是员工，都应该加以重视。

一般说来，在离职交接方面存在着五个大的问题，是双方都应该加以关注的。

02

关于员工赔偿的问题

但凡不是正常的离职，就一定会涉及到员工赔偿的问题。

可是，很多企业并不会按照规定进行员工赔偿，反而是以各种手段方法来逃避这一赔偿，寄希望于员工拿不到一分钱赔偿，就顺利的离职走人。

想法虽好，可现实是残酷的，尤其在现在个体意识觉醒如此之明显的情况下，还指望单靠所谓的手段就让员工折服，未免有些异想天开了。

即便是站在企业的角度来说，就算没办法做到全额赔偿，那也应该拿出诚意和员工好好的沟通，争取以最低的成本，结束这一段扭曲的关系，而不是一毛不拔。

03

关于培训协议的问题

员工转正后参加的有偿培训，或者说，花钱的外训，一般都会签订培训服务协议。

如果在协议期内就离职了，那么企业应该将员工未服务的部分，折算成金额让员工返回。员工也应该有这个意识，主动的配合企业完成这项工作。

正如员工赔偿一样，企业不想赔偿，员工需要赔偿，那么到培训协议这一部分，企业该拿回属于自己的，员工也要懂得放手。

没有说哪一方只用享受好处，不承担任何风险损失的。所谓将心比心，不就是这个意思吗？你好我好，大家才能好，都为自己着想，这日子就没法过下去了。

04

关于竞业协议的问题

一些高端岗位或者特殊岗位是存在竞业协议的，那么员工再重新找工作，企业在这方面就应该谈妥。

需要员工继续履行竞业协议，就应该按照竞业协议的规定，按期给予员工竞业协议的相关费用。

员工也应该在拿到这笔钱之后，按约定履行相应的职责，而不是一边享受着企业给到自己的相关费用，另一方面却无视任何条款，随意的将一些竞业限制的内容，说出去或者找寻不该找寻的一些工作。

一旦哪一方，在后续违反了相关规定，另一方，都有追究相关责任的权利。

05

关于保密信息的问题

这里所指的保密信息并不是竞业协议中相关的一些问题，而是企业有些资料本身就涉及到保密的需求，即便它不在竞业协议里面，企业也应该将此部分予以说明。

当然了，这部分的说明并不是强制性的，只是说从工作流程上说，要将员工持有的相关信息，至少是可见的纸质档和电子档信息，加以回收或消灭。

如果只存在于员工的脑海中，员工再将其复制出来，那是员工的本事，但要是在交接的时候，没有将相关的可见信息处理清楚，那就是工作交接的问题了。

此类信息其实大量的存在于每一个公司，毕竟每一个公司发展都有属于它的套路，必然存在着某些不方便对外人说到的信息。

06

关于交接周期的问题

企业或者员工，都比较关心这一个问题，但两个的关心方向却有些不一样。

于企业而言，对于不想其离职的员工，希望交接期越长越好，对于想要其离职的员工，巴不得他今天提离职明天就走。

可是对于员工而言，企业越不想要自己走，自己越想着尽快离开，越是想着赶自己走，自己越不想着尽快离开。

这种差异的产生无非就是员工能力决定的。能力好，哪一个企业愿意放呢，能力不好，又有哪一个企业愿意多收留那么一天呢。能力好，员工找工作容易，能力差，找工作也难，因此就形成了一个相反的离职观念。

但不管怎么说，最长的交接周期也就30天，所以，不论是企业还是员工在交接的时候，以30天为准，绝对没有错，不会让员工抱怨，也不至于产生多大的问题。

实际上，上面的所有问题以及没说到但可能产生的问题，本质都是一个问题，就是交接是否合规合法的问题。

只要企业和员工在交接工作的时候，都是按照相关规定来进行的，就不会存在什么问题。问题之所以产生，无非就是没有遵守规则，想要走歪路或者走捷径罢了。