是否搭建薪酬体系，看你想要薪酬来做什么

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        一、做管理是向需求服务的，有价值是因对企业的正向作用。

       在很多时候，我们做管理都一定要回到管理的本与诞生管理的初衷去。不然，我们做的事情给企业老板的感觉就是无找事。我的企业我做主，你放牛的娃儿敢自作主张，将牛卖了？

       因此，搞清楚企业是否需要，才是我们是否能做的关键。

       当然，如果我们能激发企业的需要，也是一种关键，只是更多的管理者都是被动的实施管理。而主动激发企业管理需求的往往都是企业管理咨询机构或者公司。这也是为什么现在将管理做成项目，做成产品很盛行的原因。

       但在职场，我们要往管理方向发展的话，也是需要具有咨询公司项目管理的营销思维的。要知道一个好的管理者，总是具有一个好的营销者潜质。其原理就是要推行他自认为对企业有很好促益作用的管理行为。

       也就是说，如果你能说服老板，或者吸引老板启动一项新的管理项目。如果这个项目真的带给了企业一个明显的正向变化，那么你在企业的价值与你个人的价值都能得到显著的提升。

作为企业激励机制中最具有影响力的一项。

       二、是否搭建薪酬体系，要对薪酬管理作用有正确的认识。

       1、正确认识工资与薪酬在管理上的不同内涵。

       在很多人心中，我们做一个工资支付标准，做一个工资表，发放一下工资就是有企业的薪酬体系了。

       很显然，这是认识的狭隘性。工资更多的是一种劳动报酬的显化。是劳动结果与企业进行交换的体现而已。其管理作用甚微。更多的只是一种公平性的体现。也就是我给你需要的劳动结果，你给我相应的劳动报酬。这只是薪酬激励中的保健功能，也是较小一块的激励。而且这种工资所附带的激励都基本来源于生存的需求，而对于员工的激励就是一种基本的生存劳动的激励。

       所以在现今的人性复杂的实际下，如果我们的管理还是处于只说工资的状态。其管理作用、激励作用非常小，其效果也只能是待别人不能生存时的选择，要说激励基本等于无。

       这也是为什么现在说人力资源管理，一定会说说薪酬管理，而不说工资管理的原因。因为薪酬管理不只是说工资管理，更多的关注在对员工的激励管理上。

       而薪酬体系，其实也就是一种管理手段。这与工资在管理本质上具有很大的拓展与精挖。也是HR在薪酬管理中最应该去提取的管理内涵。

       这也是在人力资源管理中，为什么说是薪酬管理既是HR的一项基础管理，也是最能体现HR管理能力的一项工作。

       因为薪酬管理，影响企业需求人才的吸附力，影响员工的工作主动性，同样作为成本也影响企业的收益。所以，工资本是作为结果的东西，被人力资源管理赋予了管理的重任，就形成了薪酬管理。

       2、薪酬在管理中的激励作用。 

        在做薪酬管理的时候，我们一定要明白薪酬，对于员工在企业的工作到底有哪些方面的促进作用。只有知道薪酬具有的力量，我们才能更好的使用好薪酬这一项工具。

薪酬在管理中的激励作用，其激励的根本同样是作用于人。如图1所示。

图1：薪酬激励作用的体现

        注：对于图片的讲解，本应有每个项目的阐述。但字数太多在此略过。如果有兴趣可以留言再聊。

       3、薪酬对企业管理的促进作用

        要想让自己的工作更有价值，只有你能发掘工作的意义。而对薪酬在生产经营管理中的的作用的发现，就是能发现薪酬工作价值的前提。

而薪酬这个管理工具，对员工、企业这个劳资双方，分别具有不同的功能与作用。如图2所示。

图2： 薪酬在管理中的促进作用

        注：对于图片的讲解，本应有每个项目的阐述。但字数太多在此略过。如果有兴趣可以留言再聊。

        三、薪酬体系的板块设计应有其作用

        为了将薪酬的激励作用更能细化，我们在进行薪酬体系的设计时，要依据员工激励需求将薪酬的项目进行多角度设计，保证让员工能感受到不同的激励作用。

        一般情况，我们将薪酬分为四大块：基本薪酬，起生存保健作用；浮动薪酬，起激发潜力作用；附加薪酬，起岗位补差作用；福利薪酬，起人才的吸引、凝聚作用，如图3所示。

图3：薪酬项目的作用

• 基本薪酬：员工较稳定的那一部分基本收入，包括工资、固定津贴、社会强制性社保福利、企业内部统一的福利项目等。是企业留住人才的基本保障。具有保障功能，数额相对固定，对员工激励作用不大。
• 浮动薪酬：对超额或出色完成任务的确认。主要与业绩挂钩，具有持续性、可变性特征。同时浮动薪酬可以设置不同的运行周期，可长可短，可有规律，也可单设；与个人、团队或组织业绩挂钩。浮动薪酬，额度与幅度通常都应该区间较大。让不同的员工在能力与绩效中能自由发挥。形成真正的按绩付薪。
• 附加薪酬 ：一般有两类，一是对员工因岗位的特殊性的补偿，如津贴、补贴，是针对员工身心作用的；二是为保证员工工资水平而支付的一种补偿，如交通、通讯等人才补贴、工作补贴等。附加薪酬一般企业都会施行，有的是国家有相关规定，有的为企业独特设计。对员工积极性有一定的影响作用。
• 福利薪酬 ：企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如带薪休假、子女入托服务和免费交通、提供食宿、节日福利等等。福利薪酬具有较强的企业个性，对员工激励作用比较显著。

        四、回话题：薪酬体系的搭建是需要依据企业现状需求的。

        OK，作为中小微企业的HR，或者作为企业的老板，我们是否要搭建薪酬管理体系，那就真的要考虑自己的薪酬管理的定位了。

        如果想要通过薪酬管理，来达到一定的管理目的。自然需要耗费一些心力对企业管理、员工激励要进行评估设计，看我们需要什么，再来看需要进行什么程度的薪酬体系管理。

        如果对人才没有需求，对激励也不那么重要，只是将其作为交换的劳动报酬——工资。那就真的可以不用进行什么体系搭建了。只要价格趋于公平就可以了。

        当然，现在这个时代，如果只是用着其交换的功能，自然应该是非常少的企业了。这样的企业一定是独角兽——独此一家，从不愁人，从不愁产销。只有人求着来，求着买的那些垄断赚钱型企业了。

        但大多数企业还是属于凡人企业的。是需要平衡企业与劳动者关系的。那么如何追求平衡、追求激励就一定是需要管理者进行考虑的。

        建议对薪酬体系的搭建一定要遵照企业的管理需求与人才水平进行设计。

        要依据企业管理进步要求搭建。麻雀虽小，五脏俱全。薪酬体系作为管理项目之一，决不能再只是具有交换作用了。而是要交换、管理与激励共存。而这样的管理项目不存在，不是只为了有这块板块，而是为了匹配管理需求，同时也是为了后续的人才管理作出铺垫。

        要依据时代人才激励特征搭建。每个时代对薪酬的需求并不一样。而薪酬的概念一定不只是工资，我们一定要把握好。有人将钱作为报酬，有人将某种机会看得更重，有人将一些关系作为需要。这其实就是人的需求的差异化。而薪酬体系除了工资那部分保健的功能我们可以设计成平板型，其他的如浮动工资、附加薪酬、福利设计我们都可以进行差异化设计。只是我们一定要搞明白差异化的薪酬数据化评估转化。不要花了钱，却没有薪酬转化。

        小结：

        薪酬管理作为企业管理手段之一，是随着时代中人们激励需求而进行动态变化的。现在的时代基本不存在只需要保健就能激励人才的行业与企业了。因此，将薪酬作为管理手段进行激励员工就是必须的结果追求。

        而如何在薪酬体系搭建中，融入差异化的需求激励，才是我们考虑如何搭建薪酬体系的重点。而不是薪酬体系要不要。要是肯定的，怎样做才，做到什么程度才是需要考虑的。