如何破解企业“用工荒”问题

 相信各家企业HR经理或招聘专员年后一直在忙招聘工作，因为春节后会有大量员工离职，查缺补漏肯定是HR一季度的工作重心，大家期盼的所谓“金三银四”很快就要结束了，因为3月份一过，2021年一季度就成历史。如果你的企业在招人问题上，没有实质性突破，就算你在二季度把人招聘进来，对你企业2021年度的工作计划安排估计也起不到实质性作用，因为新员工要经历3-6个月的试用期，刚进来的新员工，你能指望他能给你带来多少工作业绩呢？那么，既然招人难，我们该如何破解企业“用工荒”问题呢？ 

正常情况下，哪些企业容易遇到“用工荒”呢？遭遇“用工荒”的企业多为劳动密集型企业，如加工制造、纺织等，这些企业生产条件差，薪资待遇相对偏低，这些企业多年不加薪，熟练人员流失严重，常年不断招聘新人，一旦出现劳动力供给紧缺，这些企业首当其冲面临“用工荒”。

2021年3月2日陪同政府部门去河南濮阳市参加劳务工招聘，去参加的企业都是当地劳动密集型企业，其中也有一家企业是纺织企业，在整个招聘过程中，与他们的招聘主管沟通，该招聘主管表示，今年春节后出现一个怪相，即春节后主动打电话咨询应聘纺纱工的人很少，几乎没有接到电话；像去年2020年疫情那么严重的情况下，春节后还有很多求职电话打进来，今年没有人打电话感觉很奇怪。 纺织行业属于典型的劳动密集型企业，现在的女孩子有多少愿意去干纺纱工呢？如果你的企业所在地不是产业密集地（即纺纱重镇），孤零零的一家企业撑在那里，招聘纺纱工只能用“艰难”来形容。针对上述情况，笔者给这些企业的HR如下操作建议： 

首先，是通过产业升级及福利待遇，能招聘到新的熟练工，改善工作环境：

1、产业升级，提高自动化程度，降低对一线工人的依赖；像纺织、纺纱行业如果自动化程度低的话，对一线工人的依赖性就特别强；

2、将企业搬迁至劳动资源较为丰富的内陆省份和区域；

3、企业应尽快形成自己的研发能力，形成自己的拳头产品，提高产品的基数含量，摆脱低水平产品的价格竞争；

4、企业提高薪资待遇，吸引熟练工加入，降低误工成本；这里特别强调一下，宁愿多开一点工资待遇，也要招聘熟练工，生手让车间主任或车间师傅培训，就要花费一大笔看不见的费用；这个看不见的费用包括停工检查、残次品报废以及时间成本等；

5、改善员工生活条件，如提供实施较好的员工宿舍，提高食堂饭菜的质量，从细微之处体现对员工的关心；

6、让农民工真正融入到企业中去，而不是抱着干两天就走的“打工”心态，稳定员工队伍。 

其次，通过优化企业内部管理，留住老员工、提升老员工的归属感，让老员工转介绍：

1、薪酬福利：应通过市场调查的方式，了解市场行情，提高薪酬福利水平，在养老保险可以全国范围迁移的情况下，给员工购买社保，保留老员工很好的办法是保险回家探亲路费，虽然不多但可以留住老员工的心，还可以吸引新员工； 

2、工作环境：不断进行技术升级，提高自动化水平，降低劳动强度；持续改善工作环境，彻底改变工厂脏乱差的局面，对特殊工作场所，提供必须的劳保装备，如不少工厂的员工休息室都配备了空调、自动饮水机； 

3、职业培训：加大对员工的技能培训力度，对于外部培训可以通过签订劳动培训合同的方式留住熟练员工，提高个体的效率，减少高员工流动带来的误工成本；内部可以采取传帮带的方式，尽快让新员工独立工作； 

4、企业形象：一线工人找工作很多是通过老乡介绍的，因此企业的口碑很关键，一些口碑好的企业很容易招到人；雇主品牌的建立，是通过工作环境、薪资待遇、生活配套服务、劳动强度等多个方面得来的； 

5、员工关系：要把员工关系当作企业的一项重要工作来抓，要及时了解员工的思想动态，对于群体性情绪变化要及时加以引导、解决，解决员工的后顾之忧，稳定员工队伍。 

近几年来，很多企业招人难，我们从人力资源管理角度讲，其实是企业作茧自缚造成的，一边口号喊得很响亮，给员工不停地灌输心灵鸡汤，表明企业非常重视人才，一边企业对待员工的福利待遇处于徘徊状态。 

为何当今的年轻人认清了一些现象，不愿意去干一些重活、脏活，也不愿意干需要学习技术的工作，就是因为如果要学习技术的话，薪资待遇提升太慢，很多企业老师傅的薪资摆在那里呢，这些新生一代的人看不到希望，自然而然地就选择去做外卖骑手，宁愿去做滴滴司机，宁愿去饭店里做服务员。格力集团给老员工（特别是技术人员）提供3700套住房，这种实实在在地做法肯定能稳定老员工，让老员工踏踏实实地在格力奋斗下去，新员工进来之后，自己也会看到奋斗的希望。 

总而言之，破解企业“用工荒”问题，我们企业的老板和HR多一些实干，少一些心灵鸡汤，你的企业一定赢得员工的心声；届时，招聘的困难也会迎刃而解！