薪酬，不愿意表达，只因对薪不了解

——VUCA社会，标准不明或者能力价值多极化

（为什么不愿意标，在第三点说明）

        注：其实我一直觉得自己的分享，很多时候其实在前半部分才更值得阅读，那是我的人生感悟，社会阅历。

        在前段时间于“今年毕业生数量创新高，为何HR还在吐槽招不到人？话题，我于”《招聘之80用工需求与就业意愿的错位，让用工有富有荒》一文中说的一样：

        有一些大厂大企业，他们正在引领着一些社会意识。而这些社会性意识，恰恰带着虚假性、梦幻性。

        其繁荣，靠的是万民的新鲜与不懂的流量，甚至是有意的迷惑。就如很多人沉迷于游戏，在游戏中一掷千金。很多人沉迷于直播，有的靠此才艺带货吃饭，有的却是看别人搔首弄姿而毫掷百万。

        这些繁荣与高收益，都是万千网民的带来的流量红利风。也是有人故意营造的产品，甚至直接贩卖个人对自己未来的焦虑。

        这些现象有时就会引导出有所偏向的社会性就业意愿。有时出会引导出不明的能力价值标准。造成既有的能力价值水平，衡量不了现在人们的能力价值水平，失去了参照借鉴的意义。

        1、VUCA社会，有诸多不明，导致没有了标准。

        都说现在是一个VUCA时代，不稳定、不确定、复杂而又模糊的时代。而这个模糊的原因，有一个就是现在的社会有太多的东西都不明显，也不均衡。说得简单点，就是让人定不好位，导不了人生与职场路的航；让人找不到准确的能力与价值标准，不知道自己的能力价值标准。

        导致很多人面对现在的这个复杂而VUCA的社会无所适从，甚至忧虑、焦虑、抑郁。不知道是社会病了，还是自己病了。不知道是该自己吃药，还是该社治病。

        许多人找不回自己的初心，不明白自己所选职业的标准，不知道自己所具能力的价值。因为这个世道，有太多的不可测红利。有人将红利所得当成能力价值标准，导致出了该厂，放哪里都不适合。让人怀疑这个厂外的社会是不是对自己充满恶意，甚至怀疑人生？

        正如候老师曾说过的一位培训师。曾经做HR时3000元/月，可一年后做培训就30000元/月。这是能力的暴涨？还是行业的价值问题？还是社会的福利？还是为未来而焦虑的人们的愚蠢？

        不知道什么是真实的根本的原因，反正我认为这些都不会是根本的原因。

        但估计更接近真相的原因是现在的时代，已经没有了社会价值的标准。更讲机遇，更讲风口。

        正如有人说的，站在风口，猪都能上天。虽然这样的说法有点夸张，但未尝不是在表明现今社会，有时并不是能力值钱，而是时机和时势在给你钱。

        只是有一点我们却不得不承认：能看准时势，能抓住时机，那也是一种能力。

        2、能力价值标准多极，不知道该值几何？

        本是一个班毕业的同学，在学校本都是班干部学生会成员。可就因为进入的行业不一样，同样做人力资源管理的小HR。可一个3~5K，一个却5~10K，一个甚至10~50K。

        这是为什么？差不多的能力，做出差不多的工作成果？为什么成果的价值相差巨大？

        难道那一个行业或者那一个企业的工作本身就真的那么值钱？

        显然不是，主要的原因还是那个行业或者那个企业较为轻松的赚了更多的钱。自然就能更大方的分点钱。

        正如：

        有的企业赚1000元，拿出800元分给员工，是不是很大方？自己都只有200元了。当然大方。

        而有的企业大赚10万元，拿了1万元来分给员工，是不是大方？1万元比800元多多了。但却只占赚的钱的1/10。你还觉得大方吗？

        这也正是有很多人不满企业的原因之一：感觉作为员工，努力工作，为企业赚了那么多。但企业分给员工的却那么少。我以后为什么还要那么努力呢？赚10万你分1万元，赚5万元你还是分1万元。这对于我来说在收获上没有区别嘛？而自己却劳心劳力更多。

        但，有时人们的值得与否的判断标准，并不是按企业是否大方与否来的。而是按自己所得的绝对值来的。

        这也是为什么有人那么的讨厌着996的ICU，却还是没有走，甚至还有那么多人削尖脑袋的想要钻进去接受996。不就是因为那里的绝对薪酬值更高吗？

        就算是长时间的廉价加班得来，但总额他高啊。

        所以，这就是为什么有人愿意在宝马车里哭，而不愿在两轮车上笑的原因。

        所以，在现今的社会，同样是HR有的在企业同样做着绩效管理，价值评估，组织诊断。甚至比可能比一些大厂的HR做得还更到位。但他的薪酬就是那么点。

        因为在这样的企业，其成本与利润，多年来的历史结算总结下来，他在组织中就是那样的价值。而这样的价值地位，其实与社会化能力价值基本持平。

        而一些大厂借助人口红利，好奇流量，用足了积少成多的“大数据”，而赚得盆满钵满。自然就会比上述相对更为实体的企业赚的钱来得容易些。

        所谓，来得轻松，去得廉价，赚得辛苦，花得认真。

        这就是现今社会上的能力价值标准没有，或者可说是呈多极化的原因。

        3、面对VUCA的社会，我不知道自己也不知道你。——用薪酬体系标准来公示。

        在话题中说现在的人越来越不喜欢对自己进行标价了。这是为什么？

        不正是怕自己的标出的能力价格不到位，让别人捡了漏。或者太高，吓走了顾客，让自己失去了一次自己销售出去的机会。

        所以，有很多HR都不知道候选人心中的苦。还在为别人为什么不标价而埋怨，却不知道别人正在“宝宝心里苦，我不知道什么才是标价得合适啊”的将泪往回淌。

        所以作为HR，我们一定要知道候选人为什么会在标明薪酬上要迟疑，甚至是宁愿其成为空白。其实他们只为在谈薪时可以更多一点主动。可以在贵企业基本能不偏不倚。

        这其实不是候选人的悲哀，而是我们企业、我们HR的失职。

        是因为我们没有将标准展示给他们，是我们没有能在社会上导出一个能力价值标准。

        虽然有人说，在你这里他是砖，在别人那里他是专。所以价值不一样。

        这确实有道理。但这并不应该是大众的价值不一，而只能是小众的偏爱。

        那么，作为HR要如何才能让他们知道自己能力价值多少？知道自己的能力在我们的企业可值几何？

        很简单。立一个标准。一个较为清晰的薪酬体系标准。

        而这样的薪酬标准一定要展示给我们的候选人看。要让他们清楚的知道他们拟选聘的岗位，需要的能力，其价值就是这样的价格范围。

        而不是薪酬一定要靠谈。

        当薪酬靠谈的时候，往往就会造成有时别人报价低了。你就给得低，有的报价高了，你因为需要也聘用了。但这样的结果就是老实人吃亏（心里不平衡）。造成在工作上的怨气，也造成管理的难度。

        所以，一时的薪酬占便宜，带来的是更多的管理难度，甚至是离职风险，人际关系危机，劳资关系危机。得不偿失。

        当然，会有人说薪酬都是要保密的。他怎么会知道。

        会知道吗？会不知道吗？

        我常说，一个一定要靠薪酬保密才能让人不觉得不公平的企业管理模式，一定是一个不成熟的甚至是没有追求的模式。

        其只能代表着HR在该企业里的岗位价值评估、员工能力价值评估、员工能岗匹配评估、员工绩薪评估做得不到位。

        否则，为什么不能让人将马牵出来公开的遛遛呢？

        小结：

        作为HR面对候选人不标明薪酬意愿的情形，我们一定要将自己企业的薪酬体系告之明白。要让候选人能有一个较为清晰的定位与对标。才能让候选人能明明白天白的对自己的能力与价值，成果与价值有个能放心里的数。

        让员工能明白的工作，明白的收获，就是HR应该做的事。