“绩效”是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。

“绩效管理”是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。

绩效管理旨在通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

绩效管理的侧重点

绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：

计划式而非判断式

着重于过程而非评价

寻求对问题的解决而非寻找错处

体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序

是推动性的而非威胁性

绩效管理根本目的在于绩效的改进

改进与提高绩效水平

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三个目的

1、战略目的

绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。 

 2、管理目的

组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息(尤其是绩效评价的信息)。绩效管理中绩效评价的结果是企业进行薪酬管理决策、晋升决策、保留或解雇决策等重要人力资源管理决策的重要依据。  

3、开发目的

绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对他们进行有针对性的培训，这样才能够有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。

四个环节

一个完整有效的绩效管理系统必须具备绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节。 

1、绩效计划

绩效计划是绩效管理过程的起点，在心的绩效周期开始时，管理者与员工经过充分的沟通，明确为实现组织经营计划与管理目标，员工在绩效周期内，应该做什么事情以及事情应该做到什么程度。

并对为什么做、何时应做完、员工的决策权限等相关问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。

2、绩效监控

在绩效计划制定完毕后，员工就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对员工进行指导和监督，及时解决发现的问题，并根据实际情况及时对绩效计划进行调整。 

3、绩效评价

绩效评价通过在绩效监控期间收集到的能够说明被评价者绩效表现的实施和数据，判断员工的绩效是否达到绩效目标要求。绩效评价是绩效管理过程的核心环节，也是技术性最强的一个环节。

4、绩效反馈

绩效反馈是指绩效周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。

五项关键决策 

1、评价什么?

是指如何确定员工个人的绩效评价指标、指标权重及目标值。 

2、评价主体

在确定评价主体时，应重点考虑评价的内容，评价主体应该与评价内容相匹配。评价主体对被评价者及其工作内容都应有所了解，只有这样，评价才能有助于达到一定的管理目的。 

3、评价方法

绩效评价方法是指评价主体评价绩效所使用的具体方法。具体采用何种评价方法，要根据所要评价对象的特点进行选择，并考虑设计和实施的成本。 

 4、评价周期

就是多长时间评价一次。评价周期与评价指标、职位等密切相关，其设置应尽量合理，不宜过长，也不能过短。 

5、结果应用 

绩效评价结果主要用于两个方面：

一是用于绩效诊断、制定绩效改进计划;

二是将绩效评价结果作为招聘、晋升、培训与开发、薪酬福利等其他管理决策的依据。

因此，强烈建议HR建立起一整套完整的考核制度，包括工作职责的界定、绩效考核标准的制定、绩效考核的推行以及员工工作表现的评估。

一、建立一个合法有效的绩效考核制度

1. 绩效考核制度要依据民主程序进行制定，必须公示或者通知劳动者;

2. 绩效考核制度必须具备一套完整的制度，从最初的考核目标设定到结束的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理;

3. 明白绩效考核具备的法律意义，不要仅仅为了考核结果而进行考核。

二、入职环节怎么做

可以跟员工签订《岗位职责说明书》，员工的《岗位职责说明书》是员工工作职责界定的基础。

三、绩效考核如何设置

1、绩效任务目标的设定必须合理。

● 任务目标可完成，不可天方夜谭;

● 任务目标要与岗位职责是相关的;

● 任务目标要跟薪酬水平匹配，不能相差甚远等等。

2、绩效考核目标客观且可量化。

如果绩效考核目标客观上实在不可量化，可以尽可能使之在主观上可以量化或者是行为化。