到底怎样跟业务部门达成共识，推动工作进展，甚至有的学员因为推动受阻都被虐哭了！HR在同业务部门对话时，经常处于弱势地位，总是有种被业务部门支配的“恐惧感”，由此多数人选择忍气吞声，少部分甩手走人，再遇到仍无济于事。

HR要怎样避免与业务部门发生冲突，达成有效协同，顺利推动、落实方案设计，我想这是很多HR都想要掌握的密码，因此我来分享自己与业务达成一致的方法，以此启发大家，最终仍要落实到自己的环境中去解决问题。

首先，要洞悉冲突的根源是什么

通常产生冲突的原因是双方的感知、立场不一致，无法共识且双方存在相互作用，从而导致的结果。很多人对于意见不和的冲突，通过采用退让的方式去掩饰，但长此以往不是去搞定事情，而是委屈自己，产生更大的情绪。

对于入门级的冲突处理方法，基本逻辑是这样的：

1、明确表达自己的问题和需要

我们推动某项工作出现阻碍时，通常会先入为主的认为是对方“不配合”、“下绊子”，用对立的方式把业务部门定性，这时的推动无疑是为自己建立一道障碍。

因此，坦诚的告诉业务部门：xx工作需要他们的支持，HR是来寻求共赢的。

2、尊重并满足对方的诉求

业务部门与HR无法对话的原因之一，是他们认为HR不懂业务，不能体谅业务部门的繁忙与辛苦，且他们的需求总被拒绝或不了了之，HR未能提供切实的帮助与解决办法，只会来提要求。

因此，以HRBP的思维去执行你的工作，诊断、分析自己可以帮助业务去解决的问题，日常建立友好关系，这样再你推动工作时他们也会有所优待。

3、清晰传递，确保业务理解了你的诉求

业务不懂HR，我们只从HR的角度及用HR的语言去传递工作内容，对方不理解你的根本诉求时，只会臆断为你是在“找事儿”并附上一万个不配合的理由。

因此，HR若能转换成业务语言去解释自己的诉求，他们的接受程度会更高，这同样是一种HRBP对业务的支持思维。

4、协商共识

对于工作推动，最终的目标是实现两者的共赢，而不是完成了某一方的工作指标要求，让业务部门意识到这项工作与他有益，这样共识起来会更容易。

其次，情绪的发生是因为知识太少

美国两位社会心理学家，在对如何提高人际交往成功的效率时提出了“约哈里空窗理论”，即自我暴露的层次越高，交往的层次越深。

所以，发生冲突并不是一件坏事，它能拉进人与人的亲密关系，我们想要避免冲突的原因，是缺少解决的技巧和控制它所带来的风险，冲突带来的情绪是浅层表现，但搞定冲突才是我们最终目标。

搞定冲突的第一步是沟通，但沟通不只有倾听与表达的技巧，我们要从直觉中观察对方的反应，察觉对方的情绪，组织自己的语言，通过精准表达，烘托对话氛围，控制冲突发生，这本《沟通的艺术：看入人里，看出人外》书能够完整的教会大家如何完成上述，这是基础层知识的补充，我作为福利送给大家，首页联系小助理，免费获得。

我们要记住一点：冲突的本质不是情绪发泄，而是博弈手段，我们得靠解决问题的策略达成目标，即便产生争论和摩擦，也可以用经验来实现目的。

这里再为大家介绍“库伯学习圈”，简单说我们在推动和落实工作时，依靠他人经验并不能解决自己问题，我们要先识别出与业务部门之间的问题是什么，定义清楚后要解决的事情，再通过输入知识和相关经验去解决，接纳一点偏差和不顺畅， 这是等同于试错的过程，然后再彼此形成最终的认知。

最后，与业务协同的核心经验

简单点，直接给大家六个大招：

1、明确立场：搞定核心决策者，获得上层支持。

2、荣辱与共：建立困难共同体，降低推动难度。

3、提供数据决策：任何判断意见最有利的说明武器，就是客观数据

4、逐级宣导：拉拢你的主场队伍，共同推动的人多了结果自然好。

5、精准解读：很多时推动不下去是因为对方不理解，让大家都清楚价值便会获得支持。

6、建立试点：上来全司实施某项工作，对HR来说难度极高，有些事情小范围试点，也是给自己留有纠偏余地。

以上，不只是HR与业务部门之间，在人际交往中的冲突解决也可试用。从冲突到共识远比大家想象中容易，有方法有策略行动有效便是良方。