迟到是指没有按照公司规定时间出勤；旷工是指在工作日没有履行请假手续而缺勤的行为，时间跨度一般半个班以上。

       两者有一个共同点，就是均没有事先说明。可以看出，违反劳动纪律的人随意性较大，个性较强，就会出现案例中的情形，给管理工作带来极大困扰，令很多管理者头疼。

       《劳动法》对迟到和旷工的处罚没有具体标准，只是规定了如果因为员工旷工行为给公司造成经济损失的，用人单位可以要求赔偿。

       《劳动合同法》中规定了用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。

       《劳动合同法》规定了严重违反用人单位的规章制度的员工，企业可以单方面解除劳动合同，且无需支付补偿金。

       基于以上法律规定，我们来看案例。

       30分钟内，1分钟1块钱；超过30分钟不足4小时的，旷工半天；超过4小时则视为旷工1天。看似合情合理，童叟无欺，能起到监督的作用，实际上却没有达到预期的效果，反而有种失控的前兆。

       我们来算一笔经济账。

       如果员工没有按时上班，按照规定没有出勤的时间是不能够计算工资的。迟到1分钟，减少1元，1小时就是60元，1天就是480元钱，一个月按21.75天，则是10440元。30分减少30元，31分钟则减少240元；4小时减少240元，4小时1分则减少480元。可以看出，只有在极其特殊的情况下（月薪10440元以上，迟到30分钟以内），才能算是合法，其他情况很明显不合法。

       那么，作为人力资源管理者的我们，有没有更好的办法呢？我认为可以从三点去考虑如何合理规范考勤制度。

       一、考勤制度考虑人性需求，设立弹性效果会更好。

       过度考勤并不是一个明智的选择，人力资源相较于原材料、水电气等其他资源具有一定的特殊性，考虑到人力资源的这类特殊性，增加适当的弹性对人力资源管理和生产经营管理有一定的好处。

       过度考勤虽然表面上为公司利益着想，有“法”必依，执“法”必严，违“法”必究，看起来是那么回事，但是没有办法保证员工一直认可并严格执行。一旦出现不得不迟到或者不得不旷工的情况（比如孩子发烧、亲人住院、交通堵塞等），员工内心就会产生焦虑，但综合对比之下还是选择了迟到或者旷工。

        对公司来讲，喊破了嗓子依然有人迟到或旷工，造成严重的负面影响，出力不讨好；对员工来讲，忍受焦虑的同时还要扣钱，会慢慢摧毁员工对这家公司的耐心和信心。

       所以，在制定或者执行公司考勤制度时，需要有一定的弹性。

       二、制定考勤制度，需要其他员工的参与

       我师傅告诉过我，人力资源工作最怕的两个字就是“自嗨”。不只是人力资源从业者感到害怕，公司的其他人员也会感到害怕。人力资源工作的自嗨是什么呢？其实最主要的一点就是在进行人力资源管理工作的时候，自己玩的很开心，完全不管不顾其他员工的想法。为什么大家都害怕呢？因为人力资源制度一般情况下是牵涉到公司所有员工的，不管合理不合理都要硬着头皮执行。

        所以，在更新或者完善考勤制度的时候，可以多多听取员工的意见，使制度制定变得更加客观、公正，更有利于制度的执行。当然听取意见并不是没有原则、没有底线的听取，人力资源从业者还是要坚持自己的原则。

       三、制定认同的考勤制度，并严格的执行

       如何制定一份全员认同的考勤制度呢？我认为可以从激励策略入手。关于激励策略，当前向好发展的企业一般以正激励为主，负激励为辅。可以采用的策略还是比较多的，以下有几点可供参考：

       1、设立全勤奖，给予一定金钱奖励或者物质奖励。金额无需太多，形式也不要单一。每个月的全勤奖不一样，可以设置“全勤标兵”、“小能手”等奖项；可以为迟到或旷工情况好转许多的员工加倍奖励，甚至一杯奶茶、一个记事本都可以作为奖励，关键在人为。

       2、绩效考核中体现。迟到或者旷工是扣分项，并且随着迟到或旷工的次数增多，分数加倍扣罚。绩效考核得分低了，便会影响到绩效奖励的兑现。

       3、考勤与评优挂钩。原理同绩效考核。

       4、制定负激励，如果正激励仍然没有好的效果。可以在制度中明确规定，迟到或者旷工给公司造成恶劣影响，制定制度时和员工协商罚款额度，并坚定执行。《劳动法》中规定了旷工是属于严重违反公司劳动纪律，公司可以解除劳动合同。只要到了这一步，不管采用什么办法，一定要清除害群之马。

       以上内容是我关于如何规范考勤管理的一些想法，总的原则就是过度考勤要不得，追求结果才是上策。

       欢迎各位老师批评指正！