最近听身边创业的不少朋友抱怨到自己员工的流失率高，难以留住，对公司的发展影响太大。我告诉他们现代90后员工离职高的一个主要原因则是他们对公司的归属感偏低。

      何为归属感？指的员工经过在企业一段时期的工作学习后，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、使命感和成就感，这些感觉最终汇聚成为员工的归属感。归属感的形成是一个循环渐进的培养过程。

员工的归属感主要是他们对组织的一种态度、一种心理取向。态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。归属感作为一种态度也包括这三个成分：认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度；感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱；其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。 

        雷锋说过：“一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量”。员工对企业有了归属感，就会产生高度的责任感，把企业的事业当成自己的奋斗事业，并表现出较强的奉献精神，这种责任和奉献不仅有利于提高企业的绩效，更会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。

一个归属感低的公司，可能存在下列问题：

①培训资源的浪费。

②员工适应工作环境需要很长的时间，造成效率偏低。

③公司声誉不高。

④直线管理者的管理才能受质疑。

而影响员工归属感的因素一般包括：

①上司情绪化，动辄以降职或解雇威胁员工。

②人际关系不佳。

③上司偏袒某些员工，令其他人感到不公平。

④不管多么努力，也得不到上司的认同或赞赏。

⑤前景不明朗，公司经济经常陷于困难。

⑥诸多限制，员工不能畅所欲言及尽展所长。

人的一生有三分之一的时间用在工作中，如果工作不惬意，就会感到不快乐。有些较敏感的人甚至会出现失眠现象，可见一份惬意的工作，对人生有着何其重要的影响。

                                                              员工归属感形成的三个层次

       人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次：

(1)个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的薪酬、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。

(2)个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的培训，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

(3)随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。

       归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成自我约束并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。

       因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。

                                                           员工归属感的七大影响因素

       为何很多企业管理体系规范，福利优厚，但员工还是缺少归属感？从传统文化角度看，这是过多关注“法”的层面，而忽略了“术”，这里的“术”我们把它理解成关注员工的心，心是我们观察外界的工具，它直接影响我们的思考方式和行为模式。

       当下很多企业想仅仅通过上面提及的“法”（一些规章制度）就让员工认同公司的文化，进而产生归属感和向心力，最后总是事与愿违。因为这是让员工被动式的接受，其实心里并不认可。这样慢慢的就变成了敷衍管理层的形式或运动，起不到多少实质性的作用。

       而如果我们真正了解影响员工归属感的因素后，可能会找到一定的方法与技巧来破解这个难题。

1.激励政策影响归属感

       激励可以分为物质激励和精神激励两部分。

       物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。马克思的《资本论》中讲道“经济基础决定上层建筑”，这句话中的经济基础也可以理解为物质基础，这句话充分表述了物质的重要性，同样想要提高员工的归属感，就离不开物质待遇，具体表员为员工的工资以及公司给予其的福利待遇。如今我们生活在市场经济下，物质可以满足我们衣食住行等最基本的生存需求，我们的生活离不开物质。大部分员工都希望自己的付出与得到的回报能够成正比，如果企业只要求员工努力工作为公司付出而不谈回报的话，是无法使员工对公司产生真正归属感的。

       精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可、公平公开的晋升制度、提供学习和发展及进一步提升自己的机会、实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。

       对于员工来讲，除了物质需求以外，同样希望得到领导及公司的认可等精神方面的满足。促使员工对于企业产生足够的归属感，仅仅靠物质激励是不能完全做到的，还需要精神激励。物质激励和精神激励缺一不可，两手都要抓，两手都要硬。

2．有效沟通影响归属感

       杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。

       对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

       因此，员工在有效沟通性的文化氛围中工作，不仅能够控制和激励员工的行为，实现信息的共享，而且能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，心理上得到了极大的满足，从而对企业产生深深的依恋感和认同感，加深员工对企业的归属感。

3．企业文化影响归属感

       企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括企业愿景、文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

       企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化的作用就是留住员工的心，良好的企业文化能够让员工把企业当成自己的家，把工作当作自己的事情去做，而不是当作一个任务。好的企业文化也能够培养员工的工作激情，让员工主动的、积极的工作，而不是需要靠领导去督促和管理。因此，企业不但需要塑造良好的企业文化，还需要不断地完善自己的企业文化，并让员工将企业文化融入到日常工作中，才能够进一步增强员工对于企业的归属感，从而与企业共同进步、共同发展，让企业在激烈的竞争中能够取得更加长远及稳定的发展。

4．创新氛围影响归属感

       管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。

创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。

       而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。

       更重要的是，在创新失败后，领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚，鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念，为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中，升华了对企业归属的情感。

5．领导示范影响归属感

        企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格冈素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。

         从领导的两维理论上来看，可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。（交换型领导有时也被成为交易型领导）

       在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观。

       变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求，使员工产生了更大的归属感。

6．企业形象影响归属感

        企业形象是企业价值观的外在表现。良好的企业形象是企业巨大的“无形财富”，它不仅可以赢得公众的信任，引导消费者购买企业产品，而且能够对优秀人才产生巨大的吸引力，另外还有利于建设优秀的企业文化，形成良好的道德风尚，培养员工爱岗敬业、爱厂如家的精神，使员工产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感，真正实现“我的心在企业，企业在我心中”。

       企业形象的塑造不仅仅是广告、报纸、公关等大众传播媒介的宣传，也不仅仅是优质产品的影响，更重要的是员工是企业形象的天然代言人，需要全体员工的共同参与。

        因此，企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合，产生共同的行为取向和价值观念，树立良好的企业形象，形成一个和谐、共享、信任的文化氛甩，实现员工自身价值，增强员工对企业的认同感，进一步深化员工的归属感。

7．人际关系影响归属感

       创造一个内部和谐的人际关系，就是要形成一个宽松、祥和、健康、文明的人际环境。领导与员工之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待，员工与员工之间感情融洽、心心相通、配合默契，企业上上下下建立起人际沟通的良性循环，同心同德、同舟共济地完成企业目标。要实现内部和谐的人际关系，

       首先，要统一在价值观上的认识。如果企业员工价值观认识基础一致，相互之间就能够彼此理解，彼此信任，消除彼此间产生的误会，形成良好的人际关系。

       其次，要在情感上协调好价值观。情感上的交流可以缩短员工间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系，从而维持良好的人际关系。

        最后，要实现价值观在行动上的一致。通过企业规章制度的约束，企业形象、习俗、礼仪等价值观表现形式的调节，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，真正实现员工归属的需求。

        员工是企业发展的基础，企业是员工发挥的舞台，两者是相辅相成的。企业想要稳步发展，不但要吸纳人才，更要留住人才。留住人才的有效方法就是从各方面培养员工对企业的归属感，让员工把企业的目标当作自己的目标，把企业的事情当作自己的事情。同样对于员工来说，企业是员工生存和发展的平台，同样也是让员工能够发挥能力及实现自我价值的平台，员工在工作的过程中同样需要提高自己对企业的归属感。企业像一条在大海上航行的船，需要船长及船员等所有成员的共同努力，才能够乘风破浪，稳步向着目的地前进。