34岁还好，我想大多数人在这时候都不会找到一个可以上到退休的职位，所以你未来还会在职场遇到44、54、64岁的尴尬，我也还没老到那个程度，也不知道那时候会不会有这样的尴尬，那就聊聊现在吧。

    我30岁以前经历的工作，每份工龄都在4年以上，30到35岁期间我换了3份工作，平均不足2年。现在这份工作已经做了6年。每个人的瓶颈期不同，但都会有类似的经历。

    一、市场青睐年轻人吗？

    20多岁，没有专业度，面试很容易通过。是你优秀吗？当然不是，是岗位的要求低！你也知道自己没什么专业度，当然应聘的也不是什么专业岗位，通用岗位、基层的岗位，对人的要求低，面试成功率自然高。

    越老越吃香吗？其实在职场上各年龄段员工比例几乎相同，相差不大，出现差异的原因跟人口出生率相关。职场上并没有年龄大的人数居多，年轻人少的现象，越老越吃香是你个人的误判，是你看到管理人员都有一定的工作年限，但并不是所有上了点年纪的人都在管理岗位。

从岗位流动性来说，基层岗位年轻人多，流动性也高，管理岗位年龄略大，流动性低，也是不好找工作的原因之一。

    刚步入职场的年轻人，并不确定自己的爱好、兴趣、职业方向，会多方尝试，所以流动性高。在职场历练了一段时间，确定自己的方向，趋于稳定，流动性降低，岗位空缺变相减少。

    其次管理岗位本身就比基础岗位少，竞争激烈，这是正常现象，并不是你能力增长了，环境没变，这个困惑不应该是HRM该有的。

    二、对能力的认知

    1、个人对自己能力的认知

    30多岁，在职场打拼了10年左右，不管是走管理路线还是专业技能路线，都积累了一定的经验、能力，这时的你往往也比周围的人优秀那么一点点，会激发你的优越感，也通常会让你高估自己。

    举个例子：真事！我的一个销售顾问，在职时业绩还不错，平均每个月能有个几十万的业绩，后来离职，说想自己创业。两个月后，我听到几个客户反应，他在给我们的客户推销同类产品，明确的说不要后，还在不停的骚扰。我这才知道他说的创业是去做公司的竞品去了。但他错误的高估了自己的能力，也错误的低估了公司客户的忠诚度。他以为自己的业绩是完全靠能力获得的，却忘记了客户最终选择的是产品，而不是他的能力，他以为客户给他的肯定、赞扬，说的是他的能力，却忽略公司给他的资源、背后的支持。

    当我们具备了某些能力以后，一定要能判断出这个能力是自己的吗？自己在具备这个能力时借助了哪些外力、资源？脱离了现有的环境、资源，这个能力还管用吗？这个能力是通用能力吗？换到其它地方能用吗？能转换吗？

    2、企业对能力的认知

    我想问问各位HR，你们在招聘管理岗位时，JD是网上转载、摘抄的，还是根据老板的要求自拟的？去招聘网站上看看就知道，同岗位的几乎千篇一律，而应该是什么样的大家心里都清楚。不同于基础岗位，各企业的要求可以是相近，管理岗位各企业一定是有自己的需求。因为涉及到人的管理，每个企业又都有自己的、独特的企业文化，对管理者的要求不可能一样。所以当我们拿着自己简历，按着企业的JD去找岗位时，他们之间的匹配度并不高，并不是越老越吃香，而是难度增加了。

    那么企业对管理者都有什么要求？如何鉴定应聘者的能力呢？

    对管理者能力的要求分两类：通用能力和专属能力。

    通用能力：比如沟通能力、执行力、领导力、人际交往能力等等

    专属能力：与企业相关的专业知识、技术能力、资源等等。

    当老板跟你说招人，你反问老板对应聘者的要求时，相当一部分老板说不出他想要什么样的人，好一点的能说出专业技能要求，很少有老板能把两类需求都说清楚。

    在老板心中，两种能力是专属能力的权重大一些，但在HR初面过程中，聊的最多的是通用能力。

    做为应聘者，你以为在和其他应聘者竞争专业能力，但实际上比拼的是通用能力。过了通用能力这关才能见到老板。

    以上常见又常被忽视的现象，说明管理者的能力与岗位的匹配度并不高，想匹配不容易。

    破局就从你的认知开始吧，对不好找工作的现象认知，对自己的能力认知，对应聘的岗位认知。改变自己看问题的角度，方式，就知道该怎么做了！