成绩查核和薪酬核算是不同但又密切相关的概念，因而咱们把两个概念放到一同进行交叉性的、综合性的剖析是可行的。当今，企业对销售人员的成绩查核首要是对简单量化的定量目标进行查核，并以此为根底核算薪酬，而对定性目标的重视较少。

 （一）对销售人员成绩查核是销售办理中的重要内容，我国现在大多数企业在对销售人员成绩查核时的根本做法首要重视可量化目标的查核，可量化的查核首要可分红非定额查核和定额查核两种。非定额查核的根本做法是按销售人员的实践销售额（或量）来衡量成绩，即按卖出的数量或总额来进行查核，也便是按绝对数查核；定额查核的根本作法是给每一个销售人员拟定一个根本销售额（或量）即定额，销售人员成绩的衡量更重视以超越根本销售额部分来核算，根本销售额的拟定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、微观经济环境等的详细状况。

 （二）销售人员成绩查核准则是薪酬的根底。不同的企业往往会依据详细的状况拟定不同类型的薪酬准则。销售人员的显性薪酬（假如存在隐性薪酬的话）的算法最根本的有：采纳底薪制、底薪加提成制、底薪加成绩提成加奖金制，其中最常常选用的办法是第二、第三种。这儿最值得重视的是成绩提成计划的规划，成绩提成的核算办法是与成绩的定量查核办法联络在一同的，在实践办理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成根底，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递加提成，其核算办法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其核算办法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超越定额部分为分段提成的根底，也有的公司则以总的销售成绩作为分段提成的根底。

经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述成绩查核准则和薪酬准则有一些主意和主张，现将这些观点表述如下，以供评论：

 （一）只对易量化目标进行的定量成绩查核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公正。只对易量化目标进行的定量成绩查核以及相应的薪酬准则在理论上是有明显缺点的。仅对易量化目标进行的定量成绩查核的长处是便于操作，但由于有些难于定量化的非常重要的定性目标没有归入成绩查核系统，然后使销售人员的实践体现与查核的成果发生必定的违背。这些定性目标首要有顾客满意度、销售人员反应信息的质量水相等等。按现有的查核准则，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的成绩考评成果要好，然后收入也要更高。

可见，对业务人员的成绩查核应该结合选用定量与定性的目标，对定量的与定性的目标予以分化，赋以权数，然后加权核算，鉴定成绩查核等级。当然，这样一来，薪酬的核算可能会更杂乱然后难以在实践中操作。因此，咱们以为能够选用如下办法来简化薪酬的核算：销售额决议成绩提成，定性要素部分地决议奖金额。当然，这仅仅一个主张，或许有更好的办法，但不管怎样，根本的原则是将定性的要素归入成绩查核系统，并且能对薪酬核算发生影响。

 （二）在定额查核与非定额定额查核从定量的成绩查核一般成果来看，定额查核比非定额查核要好。非定额查核没有考虑销售区域、产品线、商场竞争的剧烈程度、微观经济环境等的具体情况，因此显失公正。但假如选用定额查核法，定额拟定的合理化将是一个应战。定额是一个归纳了多种要素的成果，因此只能依托历史数据的经历估量加以测算。比如：某啤酒公司在上海商场业务员的销售定额必定比长沙商场的业务员的销售定额是高仍是低，咱们只能经过历史数据和最新的信息材料加以分析才干确认。其实，诸如此类问题，在实践工作中都是难以回答的问题。

 （三）实践中一般的定量成绩查核实践上是建立在销售额目标上的。笔者以为，即便不考虑定性目标的查核问题，这种定量查核的目标设置也是有问题的。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与商场份额的巨细、企业生产能力的利用率有必定联系，所以对销售额目标的重视是很天然的。但咱们以为，成绩查核系统的规划不只要考虑销售额目标，并且也要考虑利润率目标。利润率目标能够用“（某业务员销售收入—某业务员推销费用－已销售产品的本钱）/某业务员销售收入”来表明）。也就是说，咱们既要考虑业务员的推销功率问题，也要考虑业务员的推销效益问题。这样咱们能够处理“假如有甲乙两个销售员，年销售额相同但甲的费用是乙的费用的2倍，咱们的成绩查核系统怎么辨认两个业务员的好坏呢？”等问题。可见，成绩查核系统由定量目标和定性目标构成，其间定量目标首要包含销售额和利润率，定性目标首要包含顾客满意度、反应信息的质量水相等。