今天的案例相信很多HR实际工作都会遇到，很多时候由于种种原因，通常调薪时候难以满足员工预期薪资，这个时候我们该怎么办呢？尤其对于很多中小企业，公司规模本来就不大，岗位也不多，因此相对来说薪酬制度也相对简单。

今天我想就案例中情况可以按如下三步走：

1、首先我们要确定该岗位员工是否属于核心骨干人员，是否具有不可替代性。如果非核心骨干可替代性强，我们完全可以根据制度一视同仁，去留随意。当然前提是我们要做好接任者选拔工作，比如是从内部选拔可接替人选还是外部招聘，可根据公司具体情况来定。如公司内部有合适人选优先考虑内部招聘。这里需要提醒一点是无论内部选拔还是外部招聘，我们尤其需要做好离职交接工作尤其涉及到财务会计岗。如果属于部门核心员工需要留住，尽量去沟通找到双方契合点。

2、通常来说，薪酬须兼顾内外公平。如果我们只是一味强调对内公平，不能打破现有薪资体系制度，势必会忽略外部公平，同样岗位如不具有市场竞争力，薪资水平如远低于市场平均水平的话，长此以往，势必会造成人员流失。因此，调薪前我们除了要做好内部公平外，做好薪资调查看看目前公司该岗位薪资水平处于什么位置。如属于市场正常平均水平，则无需理会员工的离职威胁，毕竟留得住人留不住心，以后还会拿薪资来要挟并且让其他员工知道也慧效仿造成不良风气。如该岗位薪资目前确实低于市场平均水平不利于我们人才稳定，我们需要对现有薪资做相应调整。

3、最后我们需要思考下留人除了调薪是否还有其他方法。现阶段薪资制度无法短时间做变化，我们可以尝试从以下方面着手与员工沟通。

• 可否分次调薪，比如这次先按薪资制度调整，在薪资制度完善更新后约定半年或一年后再进行调整。我们之前就遇到员工期望调薪额度太高，而我们又想留住员工，最终建议分两次调薪，比如通常我们年度一次调薪，可对于优秀员工我们可以给予半年调薪一次。
• 可否告知薪资目前无法达到预期，如果他期望进一步调整可以考虑岗位晋升，在以后工作上做出成绩绩效达到什么标准可以直接晋级加薪，让其着眼未来职业发展。

在现有薪资体系内，该岗位薪资已无法满足其预期且薪资水平已处于市场平均水平，我们可以建议员工通过接下来优异工作表现来争取内部岗位晋升从而实现升职加薪。

• 是否可以在薪资不变情况，给予其他奖金或津贴。如果员工属于资深员工，且工作态度和能力都不错，我们也可以考虑给予其相应的津贴补助比如带教新人津贴，或者根据月度工作表现给予奖金激励等。