作为HR我觉得第一点，就是不要武断，也不要相信在HR领域有一劳永逸的事情，如本题，阶梯提成真的是促进销售的领导妙药？这个被很多人认同，我们通过题目来看，也可以看到我们的HR同样是武断的认为阶梯式提成方案是有效的销售刺激手段，并且成本一定比固定值高，但是实际上呢？我认为不尽然！当然我这里说的阶梯式是区间差异化提成阶梯，类似于我们的水费缴纳。

阶梯式提成方案，之所以被大多数人认同，是因为其一定程度上更大力度的鼓励了多劳多得，希望员工达到某一个区间的时候，再使劲下，争取拿到更高的提成标准，百尺竿头再进一步。

但是实际上，如果你实调查，会发现与你所想的完全相反的答案：

一、如果你实地走访一些销售或者是一些销售型公司，特别是薄利型销售公司，阶梯式的提成激励没有我们想的那么美好，激励效果与固定值其实相差不大，甚至不如固定式，特别是我们预想的百百尺竿头的促进作用更是有限；

二、第二个，可以为我们HR提供一个说服领导的论据：阶梯式提成方案，刺激作用相似的情况下，一般相较于固定值来说，成本是降低的。

下面咱们来分析下，为什么阶梯式提成没有我们想象中的好：

第一、鼓励多劳多得，实际上提成本身就有鼓励多劳多得的作用，阶梯式提成，在初始阶段相较于固定式打了折扣，在达到基础后，通过用更高的提成去激励大家多劳多得，但是这里面存在的一个性价比的问题，毕竟百尺竿头代表的是难度加倍，而难度加倍后代表的是更高的收益，那么多少的收益具备较高的刺激作用呢，根据韦伯定律，一般是15%，有激励作用，30%有较强激励作用，我们再回头看一下阶梯式提成和固定式提成： 

年销售额1-100（这个可以任意换算成百分数）固定提成是5%，阶梯提成是3%-10%，我们粗略分布为（实际设置阶梯要比我严格多，为了起到鼓励作用，会更严格的选择中位数）：1-20为3%；20-40为5%；40-60为7%；60-80为9%；80-100为10%。不考虑累计提成方式，单纯看这个数字，按照阶梯，我们要完成60后，才和原固定提成一致，在60以后，此时累计薪水为3，两种方式是相同的，如果具备刺激需要达3.45（增15%），强刺激需要到3.9增（30%），对应的数分别为再次之后，没增加以，相应的阶梯式额外增加0.04，需要大约到71以后行程刺激作用，到80+后才可以行政极强刺激作用，也就说在最为关键的60-70阶段，实际上对销售的刺激作用有限，也就是我们所说的性价比，预期花费大力气功课这11分，还不如轻轻松松的状态完成工作，这也就是为什么你发现很多销售人员，明明可以加把劲就可以实现突破，你都替他着急，但是人家缺兴趣缺缺的原因。

第二就是成本，2-8定律来粗略估算，阶梯真的不一定比固定提成的成本低，在这里就不予计算了。另外，咨询过很多销售人员，他们对阶梯式提成并不是很喜欢，其实更喜欢简单多劳多得，公平公正就可以，因为如果存在阶梯式，还会导致藏单、换单、串单等等问题，反而会引发更多的其他问题，这一块如果叠加的成本中，可能导致的成本更大。

所以说，阶梯式提成并非我们销售促进的灵丹妙药，我们也不要过度崇拜，那么除了阶梯式销售提成外，我们还有其他促进方式吗？当然，我比较喜欢的是基本工资+存量业绩提成（固定值）+增量业绩提成（或者说超额利润提成），简单清楚，明确鼓励新增，因为在原有业绩成本基础上，每一份新增都属于创造额外利润，这一块可以给予更大比例的返点，也可以引导销售人员积极开展新单业务。

那么阶梯式提成就一无是处了？当然也不是，企业初期新进入市场、进入新领域、新的销售人员加入初期等等，凡是与新相关的实际上都可以采用这种方式快速的抢占市场，但是一旦稳定后，有了相关存量数据，建议就更换新的提成模式，个人觉得效用更好。

本章单纯的就提论题，单纯谈论阶梯式提成，篇幅关系不再谈及其他，例如说服领导、销售促进、销售人员维护等等，那些抽空再聊。